La situación del magisterio a la luz del presupuesto 2024: entre la estabilidad y la necesidad de transformación

Todo proyecto serio de mejora educativa debe partir del reconocimiento de que el desarrollo profesional del docente es una condición estructural para transformar el sistema. Por ello, el análisis de la ejecución presupuestaria del Ministerio de Educación de la República Dominicana durante el año 2024 ofrece una ventana privilegiada para comprender el lugar que ocupa el magisterio en las prioridades del sistema y para identificar oportunidades de mejora en su desarrollo profesional y condiciones de trabajo. A partir del informe elaborado por la Oficina de Planificación y Desarrollo Educativo del MINERD, se puede articular una reflexión crítica que aborde, por lo menos, cuatro dimensiones clave: la estabilidad salarial y previsional, la formación profesional, las condiciones institucionales del ejercicio docente y la profesionalización de la carrera.

Una primera constatación positiva que identificamos en el informe es el compromiso sostenido con la estabilidad económica del magisterio. En 2024, el concepto de “Remuneraciones y Contribuciones” concentró más del 56 % del presupuesto aprobado y fue ejecutado en un 99.89 %, representando un aumento del 12.45 % respecto al año anterior. Este incremento se explica, en parte, por los ajustes salariales otorgados al personal docente, lo que evidencia la centralidad del profesorado en el gasto público educativo. Asimismo, el cumplimiento de las obligaciones previsionales, con más de RD$ 21,500 millones ejecutados en pensiones y jubilaciones, sugiere un sistema que, al menos en términos financieros, reconoce los derechos adquiridos de sus educadores.

Sin embargo, la estabilidad económica, aunque necesaria, no es suficiente para transformar la profesión docente en una carrera de excelencia. El análisis de la inversión en formación inicial y continua revela avances significativos, pero también limitaciones estructurales. Con una ejecución del 97.67 %, el programa de formación y desarrollo de la carrera docente alcanzó los RD$ 7,001 millones, destinados tanto a la formación inicial mediante becas y estipendios como a programas de actualización profesional. No obstante, su peso en el presupuesto total apenas supera el 2 %.

De esta lectura surgen inquietudes y propuestas que buscan orientar posibles caminos de transformación. Entre ellas, se considera pertinente avanzar hacia un modelo de evaluación del desempeño docente con un enfoque más formativo, profesional y contextualizado. Desde  el Centro de Investigación en Educación y Desarrollo Humano (CIEDHUMANO) de la PUCMM venimos trabajando en el diseño de un modelo de evaluación de desempeño con este enfoque. La propuesta que estamos elaborando no pretende ser un modelo definitivo, sino una base para estimular un diálogo técnico, institucional y social que permita construir colectivamente un modelo consensuado, legitimado y viable para la realidad dominicana.

Este modelo que estamos trabajando se sustenta en el paradigma del capital profesional docente, formulado por Andy Hargreaves y Michael Fullan, que articula tres dimensiones interdependientes: el capital humano (competencias y conocimientos), el capital social (colaboración profesional) y el capital decisional (juicio pedagógico contextualizado), incorporando además la creatividad profesional como dimensión transversal. El modelo sugiere la aplicación de estándares claros e indicadores específicos que permitan observar y valorar aspectos como la planificación, la práctica pedagógica, los resultados de aprendizaje, la colaboración institucional, el desarrollo profesional, el liderazgo pedagógico y la creatividad.

Por eso, más que una propuesta cerrada, lo planteado aquí debe entenderse como una invitación a construir consensos sobre la necesidad de una evaluación que conecte las grandes cifras presupuestarias con los resultados que verdaderamente importan: la mejora del aprendizaje, la dignificación del magisterio y el fortalecimiento de las escuelas como comunidades profesionales.

Asimismo, plantea un sistema diversificado de instrumentos de evaluación (observación de clases, portafolios, autoevaluación, evaluación entre pares, análisis institucional) que permitan una apreciación más rica, confiable y formativa del desempeño docente. Su aplicación estaría articulada con la carrera docente, ofreciendo rutas formativas diferenciadas y posibilidades de promoción y movilidad profesional vinculadas al mérito y al crecimiento pedagógico.

El modelo sugiere también la necesidad de adaptar, en la medida de lo posible, los criterios evaluativos a los distintos contextos (modalidades y niveles educativos), de establecer mecanismos de validación local para garantizar legitimidad, y de fomentar un sistema de acompañamiento continuo, mentoría y formación situada que convierta a la evaluación en una herramienta de desarrollo profesional, más que en un instrumento de control.

Por otro lado, se verifica en el informe de la ejecución del presupuesto del 2024, que las condiciones institucionales que enmarcan el ejercicio profesional del magisterio han sido fortalecidas mediante importantes transferencias a juntas escolares y programas de apoyo. Más de RD$ 10,000 millones se destinaron a estas instancias descentralizadas para apoyar servicios como alimentación escolar, salud estudiantil, dotación de insumos y mantenimiento de centros. Aunque este tipo de inversión mejora el contexto operativo de la labor docente, el informe no permite conocer si se han traducido en mejores entornos pedagógicos ni en prácticas docentes más efectivas.

El análisis de la ejecución presupuestaria 2024 del MINERD revela un esfuerzo sostenido por garantizar la estabilidad económica del magisterio y ampliar la cobertura de programas de formación. Sin embargo, también pone en evidencia una desconexión significativa entre estos componentes y los mecanismos que podrían garantizar su impacto sostenido sobre la calidad del sistema educativo.

Por ejemplo, como ya expresamos, el gasto en remuneraciones y contribuciones docentes representa más del 56 % del presupuesto ejecutado, lo que refleja una clara prioridad institucional. Pero, ¿de qué manera se traduce este gasto en una mejora real del desempeño profesional y del aprendizaje estudiantil? Esta pregunta sigue abierta, pues el informe no proporciona evidencias que permitan vincular el gasto con resultados cualitativos en la práctica docente. En este contexto, contar con un sistema de evaluación del desempeño docente que permita observar, interpretar y retroalimentar las prácticas pedagógicas se vuelve esencial para cerrar esta brecha entre inversión y transformación.

Algo similar ocurre con los programas de formación docente, que alcanzaron una ejecución del 97.67 %, movilizando más de RD$ 7,000 millones. Aunque esta cifra demuestra un compromiso con el desarrollo profesional, su eficacia podría verse limitada por la ausencia de un sistema nacional de evaluación que oriente dichas acciones formativas según las necesidades reales del profesorado. Hoy, la formación se ejecuta sin un diagnóstico preciso de las competencias que deben fortalecerse ni mecanismos para verificar su impacto pedagógico posterior.

Frente a este escenario, un modelo de evaluación del desempeño docente, como el que estamos analizando en el CIEDHUMANO para someterlo a discusión, puede ofrecer una solución articuladora. Este tipo de evaluación formativa y contextualizada permitiría identificar fortalezas y debilidades, personalizar las trayectorias formativas y garantizar una mayor racionalidad en la asignación presupuestaria. En vez de ser un instrumento de control, sería una herramienta de gestión del conocimiento, capaz de alinear inversión, desarrollo profesional y mejora educativa.

Además, una evaluación con estas características aportaría al fortalecimiento de la rendición de cuentas y a la justicia distributiva en el sistema. Al permitir vincular desempeño y mérito con oportunidades de desarrollo y reconocimiento, se dignifica la carrera docente y se promueve un uso más transparente y eficaz de los recursos públicos.

En suma, avanzar hacia un modelo nacional de evaluación del desempeño docente no solo es una cuestión de política educativa, sino también de coherencia institucional y de eficiencia en la gestión del gasto. Por eso, más que una propuesta cerrada, lo planteado aquí debe entenderse como una invitación a construir consensos sobre la necesidad de una evaluación que conecte las grandes cifras presupuestarias con los resultados que verdaderamente importan: la mejora del aprendizaje, la dignificación del magisterio y el fortalecimiento de las escuelas como comunidades profesionales.

Para que la evaluación del desempeño docente deje de ser un simple trámite administrativo o un instrumento vinculado únicamente a incentivos salariales, y se convierta en un verdadero motor de transformación del sistema educativo, es fundamental que responda a un conjunto de características que le den sentido, coherencia y legitimidad pedagógica.

Una de las claves del modelo en el que estamos trabajando es su carácter eminentemente formativo. Esto implica que la evaluación se entiende como un proceso de aprendizaje profesional para los docentes, no como un mecanismo de sanción o clasificación aislada. A través de retroalimentaciones cualitativas, espacios de mentoría, elaboración de planes de mejora y reflexión colegiada, el modelo se debe  alinear con una visión de desarrollo profesional continuo, donde cada docente es reconocido como un sujeto en evolución, capaz de mejorar con apoyo contextualizado.

Otra característica fundamental es la triangulación de evidencias, que permite una apreciación más completa y justa del desempeño docente. En lugar de basarse en un solo instrumento o en evaluaciones externas descontextualizadas, el modelo propone combinar observación de clases, análisis de portafolios docentes, autoevaluación, evaluación entre pares, entrevistas, revisión de resultados de aprendizaje y encuestas de percepción. Esta variedad de fuentes permite captar no solo lo que el docente sabe, sino cómo actúa, cómo reflexiona, cómo colabora y cómo incide en el aprendizaje de sus estudiantes.

El modelo también establece una clara articulación entre la evaluación y el desarrollo profesional. No basta con identificar fortalezas y debilidades; es necesario que cada evaluación conduzca a una ruta formativa diferenciada, adaptada a las necesidades detectadas. Esto implica diseñar itinerarios específicos para docentes con desempeños destacados (quienes pueden asumir roles de liderazgo y mentoría), docentes competentes (que requieren profundización), y docentes en desarrollo o con dificultades (que necesitan apoyo estructurado y acompañamiento intensivo).

Una cuarta característica es la adaptación contextual de los criterios y expectativas. El modelo reconoce que el ejercicio docente varía según el nivel educativo (inicial, primaria, secundaria) y la modalidad (rural, urbana, EPJA, educación especial o técnico-profesional). Evaluar con criterios homogéneos en contextos diversos no solo es injusto, sino metodológicamente erróneo. Por eso, se plantea que los instrumentos e indicadores sean, en algunos aspectos y en la medida de lo posible, diferenciados y validados localmente, incorporando la voz de los docentes y actores escolares para aumentar legitimidad y pertinencia.

Finalmente, un sistema de evaluación de desempeño docente con estas caracerísticas se concibe como parte de un ecosistema institucional más amplio, que incluye comunidades profesionales de aprendizaje, liderazgo distribuido, cultura escolar colaborativa y políticas integradas de formación y acompañamiento. Tenemos que reconocer que la evaluación no se realiza en el vacío: debe dialogar con el currículo, con los objetivos institucionales, con las prácticas de aula y con la trayectoria del docente. De este modo, la evaluación se convierte en una palanca de transformación, no solo para el docente individual, sino para toda la escuela y el sistema educativo en su conjunto.

Estas características no solo enriquecen el proceso evaluativo, sino que lo alinean con las aspiraciones más profundas de una política educativa orientada a la equidad, la calidad y la dignificación del magisterio. En este sentido, proponer que iniciemos un proceso de reflexión para construir un sistema de evaluación del desempeño docente con estos principios debe entenderse como una invitación abierta al diálogo. No se trata de imponer un modelo cerrado, sino de avanzar, mediante la consulta y la deliberación, hacia un diseño nacional consensuado, legítimo en lo técnico y reconocido socialmente.

En conclusión, el análisis de la ejecución presupuestaria de 2024 permite afirmar que el sistema educativo dominicano ha logrado garantizar la estabilidad material del magisterio y ha dado pasos en la ampliación de su formación. Sin embargo, los esfuerzos por consolidar una carrera profesional docente moderna, atractiva y orientada al desarrollo pedagógico siguen siendo incipientes. Las reflexiones aquí esbozadas sugieren que la adopción de un modelo de evaluación centrado en el capital profesional podría ofrecer una vía viable para fortalecer la dignificación de la carrera docente, impulsar la calidad educativa y transformar las escuelas en comunidades profesionales de aprendizaje. Esta propuesta puede servir de base para una discusión nacional que alinee evaluación, desarrollo profesional y mejora institucional en un marco de justicia, equidad y compromiso con el futuro educativo del país.