Gestión humana: rotación y movimiento de personal, clave de modernización

“Nuestro mundo está dominado por lo extremo, por lo desconocido y por lo muy improbable”. (Nassim Nicholas Taleb).

La gestión humana forma, hoy en día, el elemento cardinal, medular, para el éxito de cualquier tarea que se emprenda. El ser humano se desliza a lo largo y ancho de todo el tejido de una organización, de una empresa y del manejo del Estado. Sabemos que tener personas no significa tener talento.

La diferenciación nodal, el elemento distintivo, para tener y mantener una institución competitiva es la gente que hay en ella. Las organizaciones pueden acceder prontamente a tener una alta tecnología, nuevos procesos, recursos materiales, etc., empero, los competidores se encuentran en el mismo plano de igualdad, poco tiempo después. Sin embargo, el talento humano significa un proceso sistémico, permanente, que no se agota nunca ni disminuye con el tiempo. Son momentum caracterizados en simbiosis de un ecosistema: atraer, seleccionar, mantener, desarrollar, evaluar, motivar. Es cómo interactuar para atraer los mejores que hay en el mercado.

Cómo capacitarlos, desarrollar en el continuo de evolución de la sociedad y del espacio industrial en que se bosqueja y cómo adentrarnos en los perfiles de cada una de las competencias (competencias técnicas y blandas). La gestión humana, de todas las áreas de una institución, es la más compleja, pues es la clave del eje transversal, asumiendo todo lo vital de la naturaleza humana: sus cambios, intereses, ideología, visión, el tiempo, la personalidad, el constructo del ambiente, filosofía. Cómo atrapar esa realidad individual e incorporarla a un proyecto colectivo sin desdibujar la esencia de nadie, empero, asumir lo mejor de cada quien en el cuerpo de transformación de cada persona.

La confianza es el signo oxigenado de toda organización, de toda sociedad. Como decía Francis Fukuyama “La desconfianza generalizada en la sociedad impone una especie de impuesto sobre todas las formas de actividad económica, un impuesto que las sociedades de alta confianza no tienen que pagar”. La falta de confianza adultera y por lo tanto afecta todos los resultados, tanto en lo cuantitativo como cualitativo, traducidos estos en más costos, menos velocidad, perjudicando la eficiencia y eficacia. La falta de confianza lo ralentiza todo, así como una recesión económica genera una recesión psicológica y una ansiedad, angustia y estrés colectivo.

La gestión humana, que hace esfuerzos por atraer lo mejor, tiene que desarrollar en su gobernanza, sobre todo en este tiempo de incertidumbre y turbulencia, la capacidad de saber priorizar, de destacar lo urgente, lo importante, de visualizar permanentemente los objetivos. Para este último, el talento humano desplegado, ha de comprender, internalizar, que no basta con tener los objetivos. Estos tienen que ser mensurables y definidos en el tiempo, por lo tanto, no debemos trazarnos demasiados objetivos, pues se pierde el bosque en toda su dimensión.

El Fondo Monetario Internacional (FMI) señaló hace apenas seis meses que la humanidad no había asistido, en los últimos 60 años, a una escala tan alta de incertidumbre y el Foro Económico Global esbozó hace un año que nos encontramos en presencia de una poli crisis: cambio climático, tecnológica, financiera y geopolítica. Después de esos estudios la gravidez ha alcanzado una turbulencia mayor, sobre todo, después del 21 de enero de 2025. Como nos señalaba Bob Whitman “Ganar en terreno llano es una cosa, ganar en las montañas, es otra muy distinta”.

La gestión humana, que es la condensación del arte de dirigir y gobernar, toma en cuenta, como nos diría Stephen Covey, los cuatro peligros de los momentos de una incertidumbre:

1. Fallos en la ejecución.
2. Crisis de confianza.
3. Pérdida de concentración.
4. Miedo omnipresente.

Recordemos que el capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas, constituyen la fuente de la creatividad, de la innovación, pues el dinero habla, pero no piensa, la máquina trabaja, empero no siente ni se motiva. Por eso, la gestión humana es un proceso que abarca diferentes subsistemas:

• Planificación del talento humano.
• Reclutamiento y selección del talento.
• Orientación del talento humano.
• Capacitación, desarrollo, entrenamiento, adiestramiento del capital humano.
• Evaluación del talento humano.
• Como recompensar el talento humano: remuneración, incentivos, prestaciones y servicios
• Como retener el talento, relaciones con los colaboradores y calidad de vida.

En la gestión humana se gestiona la rotación del personal. La rotación es el número de empleados/trabajadores que salen y entran en relación con el total de la organización o del área que queremos determinar. La rotación implica un conjunto de costos para el Estado, para una empresa. Veamos los costos implicados:

1. El efecto de la curva del aprendizaje.
2. El know how que se requiere en ese puesto para alcanzar la plena eficiencia y el conocimiento completo de la organización, sobre todo cuando es un ministerio o una dirección general.
3. El costo del entrenamiento.
4. El costo de la calidad.

Las causas de la rotación son múltiples, sobre todo en una empresa, tales como:
1) Muerte.
2) Jubilación/ pensión.
3) Incapacidad permanente.
4) Renuncia.
5) Despido por mala selección de personal.

En el Estado dominicano la rotación se debe a:
a) Patología del poder.
b) Pan y circo.
c) Populismo.
d) Creencia falsa, generalizada.
e) Parálisis paradigmática y el efecto paradigma de que una persona puede ser buena en todo.
f) No determinar el perfil del puesto, descripción del cargo y la especificación de la persona.
g) Mala selección.

No es lo mismo rotación del talento humano y movimiento del talento. La rotación tiene que ver con los empleados/trabajadores que salen y los que entran, que no tenían que ver nada con ella. En cambio, el movimiento de personal es interno, vale decir: empleados que se mueven de un puesto a otro, de una unidad a otra, una transferencia, un ascenso, siempre dentro de la misma empresa. Verbigracia: La secretaria que es promovida a asistente del director. La auxiliar en consultoría jurídica que la promueven a abogada en el mismo departamento.

Cuando en una empresa hay una rotación muy alta, esto es, más de un 3 – 5%, existen múltiples problemas tales como: acoso laboral, dirección/gerencia mediocre, ambiente y clima laboral tóxico, poca motivación, expectativas decrecientes, salarios y prestaciones pírricos, pocas posibilidades de ascenso. En el Estado dominicano la rotación es más alta en el alto funcionariado. En el PLD, en los puestos más altos, lo que hubo fue más movimiento de personal. Es el caso de ministros que pasaron por tres ministerios distintos. Un enorme error, tanto por el efecto de la curva del aprendizaje, como toda la problemática de las competencias. A nivel medio y bajo, en los 16 años consecutivos de la organización morada, se dio más estabilidad dado el espíritu de cuerpo de esa institución partidaria.

En cambio, en el PRM la rotación se da de manera más significativa. Son más individualistas, el peso del partido no gravita sobre los funcionarios y estos llevan a su gente, como si se tratara de otro partido que ganó. El PRM es como una constelación. Cuando quitan un ministro, el que llega trae cuasi todo su personal, sobre todo, si los funcionarios aspiran a otras posiciones.

El Estado dominicano se maneja exageradamente clientelar. Los actores políticos, que tienen puestos de poder, quisieran tener a toda su gente trabajando en la Administración Pública, sin tomar en cuenta las competencias. Es más, quieren hasta señalar los sueldos que ganen “sus enviados y allegados”, más allá del puesto y de sus especificaciones del cargo (su perfil profesional y de experiencias). Hoy hay 719,000 empleados públicos. 473,409 en la Administración Centralizada y 245,591 en la Descentralizada. Representan el 14% de todos los empleos de República Dominicana. Esto es, un empleo público por cada 14 habitantes y un empleo por cada 11 inscrito en el padrón electoral de la Junta Central Electoral

Los políticos en el poder y con ello, toda la partidocracia, han perdido la naturaleza esencial de un político: coadyuvar con políticas públicas que impacten en la calidad de vida y nivel de vida de la gente, enfocado en derechos. Si fuera por una parte de esa partidocracia anquilosada, tendríamos tres o cuatro millones de empleados públicos y pensarían ellos que están “contribuyendo con el país”.

Si en una sociedad hay una excelente cantidad de empleos y el peso de los empleos públicos, esto es, el ratio, es menor con respecto al total, indica que en ese país la economía está generando empleos y la productividad y la riqueza real se están logrando. Nos encontramos entre los países con más empleos públicos con respecto al total. En otros se encuentra entre: 4, 6, 8, 10, 12% públicos con relación al total de empleos.

Los buenos gobernantes no toman decisiones por las redes sociales, por el populismo. Rotar o mover un funcionario no significa que haremos mañana más con menos. El tiempo no es el motorizador para rotar un funcionario. Debemos de tener múltiples factores a considerar. No la agenda de la sociología del deterioro y con ello, el espectáculo sin datos de “relanzar” acorde con el “todo está dañado”, de una verdadera “conspiración” de unas elecciones para el 2028 traída y mutilada desde ya en el 2025.

Requerimos, como sociedad, de la excelencia y de la coherencia, conjuntamente con crear cada día más transparencia, con cumplir los compromisos y desarrollar con un golpe de timón, la necesaria confianza para hacer las cosas correctas. Como nos decía Joshua Cooper “Quizá resulte inconcebible pensar que podamos llegar, desde lo que parece un mundo muy peligroso e inestable, a un futuro próspero, estable y mejor. Pero podemos”.