La cesantía laboral en la República Dominicana: función originaria, decadencia institucional y necesidad de reforma estructural

I. Introducción

El debate contemporáneo sobre la cesantía laboral en la República Dominicana ha sido planteado, en gran medida, como una confrontación binaria entre la preservación de un derecho adquirido y la supuesta pretensión de debilitar la protección del trabajador. Esta formulación, aunque políticamente eficaz, resulta conceptualmente limitada y jurídicamente improductiva.

La cuestión central no es si la cesantía debe existir como símbolo histórico del derecho laboral, sino si cumple hoy de manera efectiva la función social y económica para la cual fue concebida, y si su diseño actual fortalece o debilita el sistema de justicia laboral, la formalización del empleo y la competitividad de las empresas dominicanas en un entorno globalizado.

Este ensayo sostiene que la cesantía, tal como está regulada y operando en la práctica dominicana, ha entrado en una fase de decadencia funcional, caracterizada por judicialización estructural, altos costos de transacción, acumulación de pasivos laborales contingentes y una pérdida progresiva de su utilidad práctica para el trabajador.

II. La cesantía como institución jurídica: naturaleza y finalidad

La cesantía se encuentra regulada en el Código de Trabajo de la República Dominicana (Ley núm. 16-92), particularmente en los artículos 80 a 86, como una indemnización debida al trabajador en caso de terminación del contrato de trabajo sin causa justificada imputable a este.

Desde su concepción normativa, la cesantía no fue diseñada como una sanción al empleador, sino como una herramienta de protección social indirecta, destinada a mitigar los efectos económicos inmediatos del desempleo involuntario, en ausencia de un sistema general de seguro de desempleo.

Su función originaria era clara: amortiguar el riesgo individual del trabajador mediante un ingreso inmediato y relativamente cierto, facilitando la transición entre empleos y evitando la externalización abrupta del riesgo hacia la familia o el Estado.

III. De instrumento protector a activo litigioso

En la práctica actual, la cesantía rara vez se materializa de forma directa y pacífica. Se ha convertido, por el contrario, en el núcleo económico de la litigación laboral ordinaria, generalmente reclamada junto con el preaviso (artículo 76 del Código de Trabajo), vacaciones no disfrutadas, salario de Navidad, participación en beneficios (artículo 223) e indemnizaciones por despido injustificado.

El diseño vigente incentiva el conflicto: eleva el valor esperado del litigio, concentra múltiples rubros en un solo proceso y desincentiva el pago temprano por el temor a que este sea interpretado como admisión de improcedencia del despido. Como resultado, la cesantía ha dejado de ser un derecho de ejecución espontánea y se ha transformado en un derecho condicionado al proceso judicial.

IV. Captura institucional y pérdida de la naturaleza práctica

Uno de los efectos más preocupantes del régimen actual es que la cesantía ya no beneficia prioritariamente al trabajador. Una parte relevante de su valor económico se diluye en honorarios legales, costos procesales, dilaciones y fricciones institucionales.

El trabajador recibe el beneficio de forma tardía y, en ocasiones, reducida, lo que vacía de contenido su finalidad protectora inmediata. Desde esta perspectiva, la cesantía ha sufrido una captura funcional: una institución creada para la protección social termina funcionando como insumo estructural de un sistema de litigiosidad masiva.

V. Impacto en la sobrecarga de los tribunales laborales

El Código de Trabajo atribuye a la jurisdicción laboral amplias competencias para conocer reclamaciones derivadas de la terminación del contrato. Sin embargo, la concentración de litigios en torno a prestaciones laborales ha generado una sobrecarga estructural del sistema.

Ello se traduce en dilaciones procesales, uso intensivo de recursos públicos y desplazamiento de la función judicial hacia tareas repetitivas de cálculo y liquidación. Paradójicamente, una institución concebida para proteger al trabajador termina debilitando la tutela judicial efectiva.

VI. La cesantía como pasivo laboral estructural y su impacto en la competitividad

El régimen actual de cesantía genera un pasivo laboral acumulativo y contingente que incide directamente sobre la competitividad de las empresas dominicanas en un mercado globalizado.

Este pasivo reduce el valor en libros de las empresas, afecta procesos de valoración, financiamiento y expansión, introduce incertidumbre en la planificación de largo plazo y penaliza especialmente a empresas intensivas en empleo formal.

En economías abiertas, donde la competitividad depende no solo del salario, sino de la previsibilidad y sostenibilidad de los costos laborales, un pasivo elevado y litigioso erosiona la posición relativa de las empresas sin traducirse en mayor protección real para el trabajador.

VII. La falsa dicotomía: eliminar o preservar intacta la cesantía

Eliminar la cesantía sin alternativas sería socialmente regresivo. Preservarla intacta, ignorando su decadencia funcional, equivale a sostener un derecho formalmente vigente pero materialmente ineficiente.

El problema no es la protección del trabajador, sino el instrumento institucional elegido para garantizarla.

VIII. Modelos de solución y vías de reforma institucional

1. Seguro de separación laboral integrado al sistema de seguridad social

a) Fundamento institucional

Un seguro de separación laboral sustituye una lógica indemnizatoria ex post por un esquema de protección ex ante, financiado de forma tripartita por empleador, trabajador y Estado. Este seguro podría estructurarse mediante cuentas individuales con un componente solidario, pagos periódicos durante el desempleo involuntario y condicionalidad razonable ligada a la búsqueda activa de empleo y capacitación.

Este modelo reduce la dependencia del litigio como mecanismo de subsistencia, transforma el pasivo contingente en un costo previsible y garantiza una protección oportuna al trabajador, al tiempo que descomprime estructuralmente la jurisdicción laboral.

b) Diseño operativo

• financiamiento tripartito (empleador, trabajador, Estado);
• cuenta individual con componente solidario;
• pagos periódicos y temporales durante el desempleo;
• condicionalidad razonable ligada a búsqueda activa y capacitación.

c) Impacto sistémico

• reduce la dependencia del litigio como mecanismo de subsistencia;
• transforma un pasivo contingente en un costo previsible;
• garantiza protección oportuna al trabajador;
• descomprime estructuralmente la jurisdicción laboral.

 2. Modelo mixto: cesantía mínima y topada más seguro de desempleo

a) Lógica jurídica

Un modelo mixto reconoce la función simbólica y compensatoria de la cesantía, pero corrige su escalamiento excesivo y su carácter litigioso. Bajo este esquema, la ley podría establecer una cesantía básica, de pago inmediato y con topes razonables, complementada por un seguro de desempleo que asuma la protección sostenida en el tiempo.

Este diseño reduce el valor esperado del litigio, incentiva el pago temprano, disminuye el pasivo laboral acumulado y mantiene una protección visible y comprensible para el trabajador.

b) Diseño

• reforma de los arts. 80 a 86 CT para establecer una cesantía básica, de pago inmediato;
• Introducción de topes máximos razonables;
•  coexistencia con un seguro de desempleo que asuma la protección sostenida.

c) Ventajas

• reduce el valor esperado del litigio;
• incentiva el pago temprano;
• disminuye el pasivo laboral acumulado;
•  mantiene una protección visible para el trabajador.

3. Desjudicialización parcial mediante mecanismos administrativos

a) Problema estructural

Una parte sustancial de los litigios laborales se limita a cálculos y verificación de rubros, sin controversia jurídica real. Para estos casos, resulta razonable establecer procedimientos administrativos obligatorios y previos, con liquidación de rubros no controvertidos, plazos perentorios, sanciones por incumplimiento y fuerza ejecutoria del acto administrativo.

Este mecanismo permitiría reservar la jurisdicción laboral para conflictos reales de derecho, reduciendo el volumen de casos y mejorando la calidad de la tutela judicial.

b) Propuesta

• procedimiento administrativo obligatorio y previo;
• liquidación de rubros no controvertidos;
• plazos perentorios y sanciones;
• fuerza ejecutoria del acto administrativo.

c) Efecto institucional

• reducción del volumen de casos;
• jueces concentrados en conflictos reales;
• mayor celeridad y calidad de la tutela judicial.

4. Gobernanza, gradualidad y legitimidad

a) Gobernanza de la reforma: legitimidad, gradualidad y seguridad jurídica

Cualquier reforma del régimen de cesantía que aspire a ser jurídicamente sostenible, socialmente legítima y políticamente viable debe prestar especial atención a su arquitectura de gobernanza.

La experiencia comparada demuestra que incluso los modelos técnicamente correctos fracasan cuando carecen de reglas claras de transición, mecanismos de implementación gradual y una estrategia de comunicación institucional que genere confianza en los actores sociales.

En materia laboral, la legitimidad de la reforma no depende únicamente del contenido normativo, sino de cómo se gobierna el cambio, cómo se distribuyen los costos en el tiempo y cómo se preserva la seguridad jurídica de trabajadores y empleadores durante el proceso de adaptación.

Reformar no es debilitar derechos, sino restaurar su funcionalidad social.

b) Requisitos de toda reforma:

• aplicarse de forma gradual.
• incluir regímenes de transición,
• preservar derechos adquiridos, y
• estar acompañada de pedagogía institucional.

IX. Conclusión: protección social, responsabilidad histórica y coherencia institucional

La cesantía laboral no puede evaluarse únicamente por su antigüedad normativa ni por su carga simbólica, sino por su capacidad real de cumplir la función social que le dio origen. En el caso dominicano, la evidencia institucional acumulada demuestra que el régimen actual ha perdido eficacia protectora, ha incentivado la judicialización masiva y ha generado distorsiones económicas que afectan tanto al trabajador como a la sostenibilidad del empleo formal.

La Constitución de la República Dominicana, en su artículo 62, reconoce el trabajo como un derecho, un deber y una función social, y ordena al Estado promover condiciones que garanticen la protección efectiva del trabajador. La tutela constitucional no se satisface con la existencia abstracta de derechos, sino con mecanismos que los hagan oportunos, accesibles y funcionales.

Un derecho laboral que solo se materializa tras un proceso judicial prolongado, que llega tarde al trabajador cuando ya ha agotado sus redes de subsistencia y que se diluye en costos de transacción, no cumple plenamente con el mandato constitucional de protección social, aun cuando conserve vigencia legal.

Desde la perspectiva del derecho internacional del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo ha reiterado que los sistemas de protección frente al desempleo deben orientarse a garantizar ingresos de reemplazo efectivos y oportunos, promover la reinserción laboral y reducir la dependencia del conflicto judicial como vía de subsistencia.

Defender la reforma de la cesantía no implica debilitar las causas sociales, sino actualizarlas. La tradición progresista y socialdemócrata latinoamericana nunca concibió la protección laboral como un mecanismo de conflicto permanente, sino como una herramienta de cohesión social y estabilidad democrática.

La responsabilidad histórica de quienes legislan en materia laboral no es preservar instituciones por inercia, sino garantizar que los derechos sociales sigan cumpliendo su función emancipadora en contextos económicos cambiantes. La fidelidad a las causas sociales no se expresa en la resistencia al cambio, sino en la valentía de reformar cuando la realidad demuestra que el instrumento ha dejado de servir al propósito que le dio sentido.