Cesantía laboral: por qué ya no protege al trabajador y qué hacer en su lugar

El pasado 17 de diciembre de 2025 publicamos en Acento un artículo sobre la cesantía laboral en la República Dominicana. El propósito no fue reabrir un debate inexistente, sino poner en cuestión una discusión que históricamente ha enfrentado a organizaciones obreras, empresariales y al propio gremio de abogados, en un intercambio donde el centro ha sido casi siempre la preservación de intereses sectoriales y rara vez la protección efectiva del trabajador, que es la razón de ser del Código de Trabajo, hoy claramente obsoleto en más de uno de sus aspectos, así como del sistema de seguridad social.

Desde entonces el tema ha vuelto a ocupar espacio en la agenda pública. Se han formulado propuestas que buscan conservar la cesantía mediante ajustes parciales, como su modulación según el tamaño de la empresa. Estas iniciativas, aunque presentadas como soluciones de equilibrio, parten de una premisa equivocada y evitan el núcleo del problema. La discusión relevante no es cómo administrar la cesantía, sino si la cesantía, como institución, sigue cumpliendo la función para la cual fue creada.

No se discute la protección del trabajador. Ese punto no admite retrocesos. No lo admite porque la protección del trabajo no es una concesión política ni una opción legislativa discrecional, sino una obligación constitucional e internacionalmente vinculante para el Estado dominicano. El artículo 62 de la Constitución de la República Dominicana reconoce el trabajo como un derecho, un deber y una función social, y ordena al Estado garantizar condiciones que aseguren la protección efectiva del trabajador, su dignidad y la seguridad social frente a los riesgos derivados de la actividad laboral, incluido el desempleo involuntario. Esta obligación constitucional se articula con los compromisos asumidos por la República Dominicana como Estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como con la ratificación de los convenios fundamentales que integran el núcleo del derecho internacional del trabajo.

A ello se suma el marco de los derechos humanos. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas ha establecido que el derecho al trabajo y el derecho a la seguridad social imponen a los Estados la obligación de adoptar medidas apropiadas para proteger a las personas frente a la pérdida involuntaria del empleo, garantizando ingresos sustitutivos suficientes y oportunos. La protección no se satisface con el reconocimiento formal del derecho, sino con la existencia de mecanismos efectivos, accesibles y adecuados a la realidad económica y social. Desde esta doble fuente de juridicidad, constitucional e internacional, la protección del trabajador resulta inderogable. La discusión jurídicamente legítima no es si dicha protección subsiste, porque ello está fuera de debate, sino si el instrumento actualmente previsto en el Código de Trabajo cumple hoy con ese mandato o si debe ser sustituido por otro que lo garantice con mayor eficacia y oportunidad.

En la práctica actual, la cesantía no funciona como un ingreso oportuno para el trabajador. Se ha transformado, en cambio, en un derecho esencialmente litigioso. En la mayoría de los casos no se paga de forma directa, se reclama junto a múltiples conceptos, se judicializa, se dilata en el tiempo y se materializa tarde y disminuida. El trabajador no recibe protección cuando pierde el empleo. Recibe, con suerte, una liquidación luego de un proceso judicial prolongado, incierto y desgastante.

La judicialización de la cesantía tiene costos reales. Aunque estos se presenten bajo esquemas de honorarios por contingencia o cuota litis, terminan siendo pagados por el propio trabajador. El abogado cobra un porcentaje del monto recuperado y ese porcentaje se descuenta de la cesantía. El trabajador no recibe el derecho íntegro reconocido en la ley, sino el remanente luego de honorarios, gastos y transacciones intermedias. A ello se suma la dinámica de negociación forzada. La necesidad económica empuja a aceptar acuerdos a la baja para cobrar antes. Se renuncian rubros. Se reducen montos. Se sacrifica el derecho en nombre de la urgencia. La cesantía termina convertida en un derecho teórico que se negocia, no en una protección efectiva garantizada.

Existe además un efecto menos visible, pero profundamente nocivo. La expectativa de una futura cesantía limita la libertad real del trabajador para moverse en el mercado laboral. Muchos trabajadores permanecen en empleos que ya no les ofrecen crecimiento, estabilidad ni mejores condiciones, no por convicción, sino por temor a “perder” una cesantía acumulada. Se aferran a un dinero que nunca han tenido, que no es líquido, que no pueden disponer y que solo existe como promesa futura. Esa expectativa condiciona decisiones vitales. Se rechazan oportunidades. Se posterga la movilidad. El trabajador no acumula un ahorro propio. Acumula una expectativa ajena. Un sistema de protección social no debería inmovilizar al trabajador. Debería permitirle transitar, cambiar y mejorar sin penalizaciones implícitas.

Persistir en la cesantía, incluso bajo fórmulas intermedias, genera efectos negativos claros. No protege cuando más se necesita. Incentiva la judicialización y sobrecarga los tribunales laborales. Reduce el monto efectivo que recibe el trabajador. Genera un pasivo laboral incierto que desalienta la formalidad. Graduarla por tamaño de empresa no corrige estos defectos. Por el contrario, los redistribuye y añade nuevas distorsiones, como la fragmentación artificial de las estructuras empresariales para evitar umbrales normativos más costosos, el castigo al crecimiento y a la formalización al convertir el aumento de la nómina en un riesgo jurídico adicional, la complejización del régimen laboral con mayores márgenes de interpretación y litigio, la desigualdad de protección entre trabajadores al vincular los derechos derivados de la pérdida del empleo no a la condición del trabajador sino al tamaño de la empresa que lo contrata, el efecto disuasivo sobre el empleo en empresas pequeñas donde trabajar deja de ser una opción razonable para quien busca protección real, y el reforzamiento de incentivos perversos que mantienen intacta la judicialización y el pasivo laboral acumulado.

Si el problema es funcional, la solución también debe serlo. La alternativa existe. Se trata de un seguro de separación laboral integrado al sistema dominicano de seguridad social. No es una indemnización. Es un mecanismo de protección frente al desempleo involuntario, diseñado para garantizar ingresos temporales al trabajador sin depender del conflicto judicial. La Ley 87-01 ofrece una base normativa suficiente para su incorporación como una rama o subsistema específico, respetando los principios de universalidad, solidaridad y sostenibilidad financiera. Un diseño razonable permitiría financiamiento contributivo distribuido en el tiempo, cuentas individuales con un componente solidario, prestaciones periódicas y temporales y un acceso administrativo simple y rápido.

Un seguro de separación laboral protege mejor al trabajador porque corrige, de manera directa, los defectos estructurales del régimen actual de cesantía sin trasladar el costo de esa corrección al propio trabajador. Resuelve la falta de protección inmediata. Elimina la dependencia del litigio como mecanismo de subsistencia. Evita la erosión del derecho por honorarios y negociaciones forzadas. Corrige la inmovilización laboral asociada a la expectativa de cesantía. Elimina la desigualdad de protección basada en el tamaño de la empresa. Reduce la vulnerabilidad económica durante el desempleo sin generar nuevos pasivos inciertos. La protección deja de ser una promesa futura y se convierte en un derecho efectivo.

Este debate no puede seguir planteándose como una confrontación entre sectores organizados ni como una disputa por intereses gremiales que poco tienen que ver con los principios que rigen el derecho del trabajo y la seguridad social. Estas disciplinas no existen para preservar cuotas de poder, sino para garantizar una vida digna al trabajador. La cesantía, tal como opera hoy, ya no cumple ese propósito. Mantenerla, aun bajo fórmulas intermedias, equivale a confundir la permanencia de una figura jurídica con la vigencia real de un derecho. Esa confusión termina siempre perjudicando al trabajador.

Sustituir la cesantía por un seguro de separación laboral mejora de manera directa la condición del trabajador y, como consecuencia, produce beneficios sistémicos. Reduce la litigiosidad. Libera a la justicia laboral de conflictos cuya raíz es económica. Permite a las empresas planificar con mayor previsibilidad. Favorece relaciones laborales menos defensivas. Incentiva la movilidad y la productividad. Contribuye, en definitiva, a una mayor competitividad de nuestras empresas en un entorno internacional cada vez más exigente. La dignidad del trabajador y la eficiencia del sistema productivo no son objetivos contrapuestos. Cuando la protección es adecuada, ambos se refuerzan.

Este es un debate que debe sostenerse con seriedad y persistencia. No para garantizar intereses sectoriales, sino para colocar nuevamente al trabajador en el centro, como sujeto de derechos y no como variable de ajuste. Recuperar ese sentido, adaptándolo a la realidad contemporánea, es hoy una responsabilidad jurídica, social y ética que no admite más postergaciones ni evasivas.