La reforma laboral en curso y la posición de los empresarios (2 de 3)

La cesantía y otros costos laborales no salariales

Las estimaciones y cálculos sobre costos laborales no salariales que se han realizado y que pueden realizarse con los datos disponibles de registros financieros e impuestos de la DGII y de encuestas de hogar del Banco Central difieren significativamente. El porcentaje que en promedio representan dichos costos en relación con los sueldos y salarios bases varía de acuerdo a la fuente.

Las estimaciones más divulgadas y publicitadas por la cúpula empresarial son las que encargó a una firma privada internacional en recursos humanos con efímera franquicia en República Dominicana (ADECCO) en los años 90 y las del año 2014 del Centro Regional de Estrategias Económicas Sostenibles (CREES). De acuerdo con el estudio de ADECCO, los costos legales representan alrededor de 65 por ciento de los salarios bases. Casi duplicando este porcentaje, el CREES estimó que en promedio los costos no salariales totales serían el 143.68% de los salarios base.

Basado en los registros de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII), se estima que los montos de las compensaciones y otros beneficios otorgados por las empresas a los trabajadores se elevan a 62% de los gastos en salarios y sueldos: 45.8% corresponden a otros gastos de personal; 7.1% a aportes a seguros de salud; 7.6% a planes de pensiones; y 1.5% en retribuciones complementarias.

De otro lado, tomando como referencia el salario mínimo de ley, y sumándole la contribución a la seguridad social del empleado y el empleador a dicho salario, el BID estima que el costo laboral como porcentaje de la productividad media (PIB por trabajador) en República Dominicana es de menos del 20%, casi la mitad del promedio en ALC (cerca de 40%), por encima del costo laboral en las economías de los países de OCDE, pero por debajo de las economías de Centroamérica y del Caribe, que son las que más compiten con las exportaciones de República Dominicana (Honduras, Nicaragua,  El Salvador, Colombia, Panamá.

Contrario a los resultados de ADECCO y el CREES, he estimado, utilizando los datos de la Encuesta Nacional Continua de Fuerza de Trabajo (ENFT) del Banco Central, que el porcentaje de todas las compensaciones y beneficios recibidos por los trabajadores –incluidos los desembolsos obligatorios de los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales) y a INFOTEP-, representan sólo el 29% de sus salarios bases. De estos, los desembolsos por cesantía, vacaciones, dividendos, bonificación, preaviso, regalía pascual, beneficios marginales y pagos en especie que habrían de hacer las empresas son apenas el 7.63% de la masa salarial.

Respecto del costo de la cesantía y el despido, el porcentaje de los desembolsos por cesantía equivaldría sólo al 5.57% de los montos salariales bajo el supuesto de una tasa de despido anual de 20%. Si a este sumamos el costo del preaviso, estimado en 0.70%, el costo total del despido sería el 6.34% del salario base. Estas estimaciones del costo de cesantía están cercanas, aunque un poco por debajo, del promedio regional anualizado de 8.4% que estima el BID para ALC, en términos del flujo de costos que los empleadores deberían prever para un potencial despido.

Incluso, aún bajo el supuesto irrealista de que en un año de ejercicio fiscal la tasa de despidos de las empresas sea de un 100% -o sea, que despidan a todos sus empleados-, mis estimaciones de los desembolsos que harían las empresas por cesantía en relación con la masa de salarios queda muy distantes de los estrambóticos porcentajes acumulados por los empleados más antiguos, según CREES y ADECCO.

En relación con las enormes discrepancias con las estimaciones provenientes de los registros de DGII, o los trabajadores están sub declarando en la ENCFT los ingresos que reciben de las empresas por cesantía, preaviso, bonificaciones y otros beneficios y compensaciones, o los empresarios están sobre declarando dichos gastos o costos, contrario a la evidente sub declaración de sus ingresos por utilidades.

De de ser fiables los datos de ingresos laborales que reportan los trabajadores entrevistados a los encuestadores de la ENCFT, los costos laborales no salariales, en relación con los salarios bases que pagan las empresas a sus trabajadores en República Dominicana son relativamente muy bajos en comparación con la media regional, y en particular, con respecto a los niveles en los países de la subregión de Centroamérica y el Caribe, cuyo mínimo de contratar a un trabajador de manera formal representa en promedio un 39% del producto interno bruto (PIB) por trabajador.

Por el contrario, si los niveles de costos laborales no salariales que resultan de las declaraciones de las empresas a la DGII fuesen ciertos, ello significaría que los empresarios se estarían apropiando, mediante la evasión y la elusión, de beneficios y compensaciones que pertenecen a los trabajadores asalariados. Lo mismo ocurría si fuesen correctas las estimaciones de cesantía, preaviso, bonificación y vacaciones del CREES y ADECCO.

Con respecto a los costos de nómina de la seguridad social, indudablemente que a partir de la implementación del régimen contributivo en el año 2007 se han incrementado los costos laborales de las empresas. No obstante, el significativo aumento de la productividad laboral, combinada con el estancamiento del salario real durante más  tres lustros, ha compensado con creces esos incrementos en los costos laborales, toda vez que se ha reducido el costo laboral total unitario.

Otro indicador eficiente del impacto que tienen los costos laborales en las empresas es el cociente que resulta de comparar dichos costos con las utilidades de las mismas.  Los costos laborales en República Dominicana representan el 40% del monto de todas las utilidades netas de las empresas, por debajo de la mayoría de países de la región: sólo en 5 de los 17 países de la región incluidos (Haití, El Salvador, Santa Lucía, Belice y Trinidad Tobago tienen proporciones de los costos laborales con respecto a las utilidades de las empresas por debajo de la que tiene República Dominicana.

Ahora bien, la interrogante clave es si el aumento de los costos de nómina, junto con el probable incremento de los eventuales desembolsos por cesantía desde fines de los 90 ha afectado la generación de empleos formales en República Dominicana. Pese a las evidencias reunidas a la fecha, tanto de datos de encuestas como de tipo anecdóticos de empresarios, se carece aún de resultados concluyentes al respecto, sobre todo a nivel microeconómico, y en particular en las micro y pequeñas empresas (MYPEs).

Es deplorable e inquietante que durante el proceso de elaboración del proyecto de Ley de la Seguridad Social y de su posterior discusión en el Congreso Nacional y aún a la fecha los empresarios no hayan presentado un estudio convincente que fundamente técnica y financieramente su propuesta de recorte de las indemnizaciones por cesantía.

En síntesis, visto desde la perspectiva del proceso productivo, como costo laboral, las remuneraciones al factor trabajo en República Dominicana no están afectando la rentabilidad ni la competitividad de las grandes y medianas empresas. Particularmente los costos no salariales (contribuciones a la seguridad social, vacaciones, cesantía y preaviso eventualmente, y otras compensaciones no salariales) no están incrementando la carga laboral en un nivel superior al que predomina en la región, como sostiene la cúpula del empresariado.

Ahora bien, en el caso de las micro y pequeñas empresas, sobre todo las primeras, por su bajo nivel de capitalización y de ganancias y su vulnerabilidad en términos de sostenibilidad, la cesantía sí podría estar aumentando el riesgo de desequilibrio y quiebra, dado que el aporte a la misma se acumula en un solo pago no programado y se calcula, a diferencia del aporte a las pensiones, en base al último salario promedio. Por tanto, como parte de la política de apoyo productivo y formalización de la microempresa, se debe establecer un régimen especial de cesantía y seguro de desempleo para las microempresas con trabajadores dependientes y pequeñas empresas que tengan limitadas capacidades de crecimiento y expansión.

El principal problema de este esquema tradicional de indemnización por despido o auxilio de cesantía es que, dado que los empleadores no tienen el mandato de atender las obligaciones que asumen cuando contratan trabajadores, no disponen de un fondo para cumplir con la indemnización en caso de despido del trabajador. El llamado pasivo laboral que afecta la “carga laboral” no pasa de ser entonces un sofisma. Las frecuentes restricciones de liquidez y de evasión cuando el litigio es poco probable –sobre todo si los trabajadores en cuestión tienen bajos niveles de educación que limitan su conocimiento de la ley, y cuyos altos costos de transacción dan a los trabajadores de bajos ingresos un desincentivo para litigar– y la corrupción en el sistema judicial determinan que muy pocos trabajadores se beneficien del auxilio de cesantía.

Los empresarios dominicanos, las firmas e inversionistas extranjeras que operan en el país y los trabajadores tienen que reconocer  que si bien el régimen de cesantía vigente fue concebido como una indemnización de largo plazo ante el despido justificado y como protección en un escenario de bajísima cobertura de pensión o retiro, con el inicio del sistema de pensiones, y dado la muy baja cobertura y cumplimiento de la normativa laboral al respecto, la alta rotación de la fuerza laboral y el alto desempleo, la cesantía ha ido perdiendo la efectividad que justificó su creación, lo que le resta eficacia en términos de protección ante la pérdida del empleo.

Las posiciones inflexibles sobre el tema, tanto del empresariado como de los dirigentes de las centrales sindicales, no dejan espacio para una concertación que no lesione los beneficios de los trabajadores y no eleve significativamente los costos laborales. A unos dos decenios de iniciadas las conversaciones tripartitas sobre la cesantía y el seguro de desempleo en el marco de las negociaciones para la nueva Ley de Seguridad Social, persisten los desacuerdos. El empresariado sigue objetando el seguro desempleo que manda la Estrategia Nacional de Desarrollo, alegando que incrementaria los costos no salariales.

Las indemnizaciones por despido, los seguros de desempleo y los programas de empleo temporal pueden cumplir un rol importante en la reinserción de los trabajadores desempleados. Contar con un ingreso les puede permitir a los trabajadores dedicar tiempo a la búsqueda de un “buen empleo” en vez de tener que aceptar la primera oferta que surja. En varios países de ALC, los trabajadores formales cuentan con un menú de opciones: indemnizaciones por despido, seguro de desempleo con cuentas individuales de ahorro y sin ellas, entre otras.

Varias opciones de reforma a la cesantía deben evaluarse. Experiencias más recientes de buenas prácticas en América Latina en modalidades que combinan el tradicional auxilio de cesantía y seguro de desempleo basado en aportes de nómina de las empresas y del Estado y los trabajadores que van a cuentas individuales son los casos de Chile, Perú y Colombia. En el esquema chileno, la combinación se da entre cuentas de ahorro con un esquema de reparto, ya que establecieron tres fuentes explícitas: desde los empleadores, los trabajadores y el Estado, las que contribuyen en un sistema integrado de cuentas individuales y un fondo solidario, el que sustituyó al Subsidio de Cesantía.

Otra opción es explorar la conveniencia de adoptar un sistema de capitalización previa de las indemnizaciones (equivalente al 40% de las que corresponden en caso de despido) mediante cuentas individuales, como el que existe en Brasil, con sus ventajas y desventajas, después de varias décadas de experiencia (BID, 2015).

Una modalidad de indemnización por cesantía que abre las puertas a una negociación sería, como sugiere el experto en Seguridad Social Arismendi Díaz Santana, sería reducir los costos de la cesantía estableciendo un tope máximo para todas las empresas a cambio de aumentar la contribución de los empleadores al seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia.

Cualquier decisión que se adopte con la cesantia debe estar basada en un estudio como el que encargó el CNSS al experto chileno en seguro de desempleo Mario Velásquez. Como bien indica este experimentado consultor: “En particular, las indemnizaciones por despido no pueden ser consideradas como sustitutas perfectas de los seguros de desempleo, sin embargo, es necesario buscar fórmulas para una integración óptima, que garantice que la protección lograda sea objetivamente superior a la existente”.

El nuevo régimen de protección contra la cesantía que se adopte, ya sea que combine las indemnizaciones por desahucio y el seguro de desempleo no debe basarse en un recorte en los montos de indemnizaciones por despido que protegen la estabilidad del empleo.

En todo caso, es el Código de Trabajo, no la Ley de Seguridad Social, el que debe regular lo relativo a la cesantía. La cesantía por edad avanzada y el seguro de desempleo previsto en dicha Ley, bajo cualquier modalidad que se implemente, tienen que alinearse con la normativa laboral y no viceversa.

Artículos anteriores de Julio César Mejía Santana