El fin de la lealtad laboral ya llegó

A principios de agosto de este año, John Stankey, CEO de la telefónica AT&T, divulgó una circular en la que dejaba colar esta expresión lapidaria: “La lealtad tradicional en el lugar de trabajo ha muerto”. Habla de una circunstancia complicada, pero no la afronta solo esta empresa, sino que es una amenaza generalizada.

¿Pero se trata de una situación totalmente inadvertida, que ha tomado por asalto/sorpresa al mundo empresarial y laboral? No realmente. Hace casi 30 años atrás, el investigador Douglas T. Hall advertía que la carrera profesional del siglo XXI sería multiforme, guiada por la persona y no por la organización, es decir, que sería reinventada por el empleado de tiempo en tiempo, a medida que el entorno o la misma persona fueran cambiando.

En el Japón posterior a la Segunda Guerra Mundial surgió el término “shūshin koyō”, que alude a un empleo de por vida. Esta nación durante la segunda mitad del siglo XX gozó de una de las más elevadas tasas de lealtad laboral. Pero incluso una sociedad como esta, con un fuerte sentido colectivo de la fidelidad y el cumplimiento, hoy tiene una rotación laboral que no tenía antes, sobre todo en jóvenes y mujeres.

¿Qué está pasando?

A mediados de la década de 1990 surge también el concepto “boundaryless career”, que alude a la capacidad de los trabajadores de desarrollar su carrera profesional fuera de los límites de un solo empleador, incluso de un mismo sector económico.

En el Japón posterior a la Segunda Guerra Mundial surgió el término “shūshin koyō”, que alude a un empleo de por vida

Eso es lo que está ocurriendo hoy en día; sucede porque se ha roto el llamado “contrato psicológico”. Este término se aplica a la convicción de un empleado de que va a contar con estabilidad en el trabajo y beneficios futuros, una vez surgen obligaciones mutuas entre el contratante y contratado. En esta relación se involucran elementos como la confianza, la esperanza y la buena voluntad, lo que va a dar como resultado mayor lealtad laboral.

Para la organización supone, a su vez, estabilidad, seguridad de contar con un talento comprometido, capacidad de innovación, experiencia puesta a su favor, entre otras ventajas.

Está ocurriendo… ahora mismo

Un estudio que contó con la participación de 353 trabajadores en México en 2022 exploró la relación entre las condiciones laborales y fenómenos como la fidelidad a la empresa y el burnout. Veamos los hallazgos.

En primer lugar, mientras en el lugar de trabajo se generan creencias de que se desgasta la relación laboral porque el empleador disminuye la calidad de la vida laboral, mientras existe desconfianza mutua y la sospecha de que la empresa traicionará al trabajador, y mientras el empleado se limita a hacer lo mínimo necesario, producto de la incertidumbre; entonces, hay más posibilidades de que los colaboradores sufran burnout y también hay una alta probabilidad de que abandonen la organización en un futuro próximo.

Un estudio que contó con la participación de 353 trabajadores en México en 2022 exploró la relación entre las condiciones laborales y fenómenos como la fidelidad a la empresa y el burnout

En segundo lugar, reveló que mientras el empleador proporciona lo necesario para el desempeño, cuida del bienestar del empleado y el de su familia, ofrece oportunidades de desarrollo, y muestra compromiso para ofrecer empleo seguro y salarios estables; pues aumenta el rendimiento, la permanencia del empleado y se disminuyen las probabilidades de sufrir burnout.

La solución de fondo está en la cultura

Quizás en las décadas que están por venir no veamos ejemplos numerosos de ese “shūshin koyō”. Esto no quiere decir que una alta rotación en brevísimo tiempo sea algo a lo que se deban acostumbrar las organizaciones. Esto significa afectación de la producción, tensión en el ambiente laboral, pérdida monetaria y un obstáculo incluso para el fomento de la innovación.

No hay que bajar la guardia, sino trabajar de lleno en el fortalecimiento la cultura de la organización.

Como consultores, hemos notado que dentro del país hay preocupación por esta realidad. Nos preguntan en reuniones informales, en encuentros profesionales y, por supuesto, en las propias sesiones de consultoría.

No hay que bajar la guardia, sino trabajar de lleno en el fortalecimiento la cultura de la organización. El objetivo es reestablecer ese contrato psicológico, es decir, la confianza mutua entre el empleado y el empleador en que pueden tener una relación a largo plazo. Una relación en la que el primero aporte con entusiasmo, creatividad y entrega al desarrollo de la compañía; y el segundo cuide del bienestar de este y el de los suyos, que implemente una escucha activa, que lo incluya en las decisiones de la empresa y que le permita los espacios, en la medida de lo posible, para ascender o innovar.

Este fenómeno, en el fondo, no es más que un llamado a establecer nuevos pactos de convivencia. Solo ocupándose se logra.