Desarrollo y gestión estratégica del capital humano y estilo de liderazgo

“La política no es cosa de brujería. La política la hacen las personas con sus inclinaciones, experiencias, vanidades, debilidades, fortalezas, deseos, sueños, convicciones, valores e intereses. Personas que, si quieren llevar a cabo algo, en una democracia deben luchar por una mayoría”. (Ángela Merkel: Libertad).

La visión se le ha denominado el punto de partida de la creación. La visión es la imagen de cara al futuro. Es avizorar el futuro de cara al presente. Constituye la articulación que abraza la temporalidad del tiempo, en la creación infinita del ser humano a través de su imaginación. Todo se crea dos veces, a la creación física precede la creación mental. La visión es el resultado de los sueños puestos en acción.

El desarrollo del capital humano solo es posible con una clara visión, no solo de lo que somos, de lo que queremos como país, sino entender y comprender que la visión estratégica del capital humano constituye el eje transversal de toda la innovación que debemos de desarrollar como nación. El plus medular por excelencia en un mundo competitivo es el capital humano. Este se encuentra adherido como mapa nodal a los demás recursos de una organización, de una empresa, de un país. El capital humano es la punta de lanza, es el aditivo, el combustible esencial para validar en sentido real el desarrollo sostenible de una sociedad.

El capital humano somos nosotros, no en tanto biológico, sino desde la dimensión social. Así que somos al mismo tiempo una construcción social, que obedece su importancia a lo que la elite política y la elite económica les confieren a las personas. Somos capital humano, que es en sí mismo la transformación de los seres humanos, merced a la educación, a la formación, al ingenio creativo e innovador de la gente.

La pertinencia del capital humano toma cuerpo, verdadero sentido, en el grado dinámico de la evolución, como expresión del desarrollo material de una sociedad. La visión vislumbra, otea, cómo en cada época las necesidades van fluyendo, lo que permite diseñar con anticipación los actores que habrán de empujar el tejido productivo, el tejido social, del tejido institucional que cubre el paragua de un cuerpo social, de una formación social determinada.

El capital humano es la suma de conocimientos, habilidades, experiencias de una persona. El capital humano es nuestra mente, a través de la inteligencia, que se caracteriza y trasciende en la capacidad cognitiva. El capital humano se recrea a través de los ocho tipos de inteligencia, a saber:

• Inteligencia cognitiva.
• Inteligencia verbal.
• Inteligencia numérica.
• Inteligencia espacial.
• Inteligencia cenestésica.
• Inteligencia intrapersonal.
• Inteligencia interpersonal.
• Inteligencia emocional.

Sin embargo, más allá de las ocho dimensiones que generan las inteligencias, lo más trascendente, hoy en día, es el talento humano. Esto es, se puede seleccionar a un personal rico en conocimientos, habilidades y experiencias (alcanzar todos los umbrales para un puesto determinado, vale decir, cubrir toda la naturaleza del trabajo que va a realizar, toda la descripción del puesto, toda la especificidad del cargo) y, no obstante, no desarrollar el talento necesario.

Dicho de otra manera, talento es el reflejo exacto de lo que verdaderamente somos, más allá del currículo, de la hoja de vida y de una experiencia fosilizada, frisada en el pretérito. El talento ha de contemporizarse, alinearse con el comportamiento, con la praxis, en el horizonte del pensar y del decir. El talento lleva en sí la autoestima, los valores, la capacidad para tomar decisiones, la ética en medio del torbellino, capacidad para asumir riesgos. En otras palabras, como transformar el conocimiento en un saber hacer, con esmerada actitud.

Transformar la información y los datos en conocimiento, para estos viabilizarlos en la realidad, tomando en cuenta el contexto y el desafío histórico de la sociedad, en cada momento y época determinada. Necesitamos un capital humano transformado en talento que agregue valor y que multiplique la sensibilidad empática con el entorno. Han de realizar lo que Milton en el Paraíso Perdido señalaba: “La mente es su propio lugar y en sí misma puede hacer un cielo del infierno o un infierno del cielo”.

Para los años 80 del siglo pasado la clave estaba en adquirir nuevas empresas, hoy consiste en encontrar a las personas adecuadas. Más que el conocimiento, requerimos competencias, que contienen al primero, empero, tener conocimiento no significa tener competencia, talento. La nueva fuente de riqueza no es necesariamente material, es la información, que transformada en conocimiento y este aplicado, es la llave sinérgica para crear valor y por vía de consecuencia, conducir a estrategias diferenciadas, distintivas.

Esto quiere decir que, en la tercera década del Siglo XXI, el nuevo registro se sintetiza en:

• Capital humano.
• Capital intelectual.
• Capital de conocimientos.
• Activos no financieros.
• Activos inmateriales.
• Activos ocultos.
• Activos invisibles.

Estos son los medios de alcanzar los objetivos a corto, mediano y largo plazo de manera sostenible. Porque la educación construye un capital humano en el mismo modo que un fertilizante logra el desarrollo de las plantas. Más educación significa más capital para invertir y potencialmente mayores rendimientos de la inversión. El capital humano se puede “refugiar” en la ruta de la sinergia en: habilidad + conocimiento + destreza + comportamiento, que sumado al esfuerzo y multiplicado por el tiempo, glorifica el éxito. Porque al final de cuentas, este se refleja de manera verdadera en compromiso y dedicación, que es el punto focal de la inversión del capital humano.

El capital humano no es solamente el que agrega valor, sino el que hace que los cambios ocurran. ¿Cómo se expresa el capital humano en una organización en sus condicionantes internos y externos? Tenemos que tomar en cuenta las condicionantes:

1. ¿Cómo actúa e influye la alta gerencia?
2. ¿Cuál es la estrategia de la empresa, de la organización, del país, con respecto a la EDUCACION?
3. ¿Cómo contribuye la cultura organizacional de una empresa o de una sociedad con el desarrollo del capital humano?
4. Rol de la tecnología y su impacto en el cambio organizacional.
5. La estructura organizacional y/o el Estado como regulador y desarrollador del capital humano.
6. La geoeconomía y la geopolítica y como están operando en medio de la incertidumbre y el resquebrajamiento de los acuerdos de libre comercio. El rol de la OMC y de las Naciones Unidas hacia un mundo multipolar. Es decir, como andan los mercados globales.
7. El proceso estratégico del capital humano, características, etapas del proceso, factores clave de un proceso estratégico.

Para Fernando D Alessio Ipinza, en su libro El Proceso Estratégico, esboza que una estrategia “es un patrón de decisiones coherente, unificado e integrador”. “Es un medio para establecer el propósito de la organización, en términos de objetivos de largo plazo, programas de acción, y priorización en la asignación de recursos. Es una respuesta a las oportunidades y amenazas externas, basada en las fortalezas y debilidades internas, para alcanzar ventajas competitivas”.

Hitt, Ireland y Hoskisson en su libro Administración estratégica nos dicen que el proceso de administración estratégica “es el conjunto de compromisos, decisiones y acciones que se requieren para que una empresa logre competitividad estratégica y rendimientos superiores al promedio”. Para auscultar una estrategia con éxito, más allá de las competencias técnicas, se requiere desarrollar el liderazgo y conocer el mapa del talento, su esencia y el secreto. En el verdadero líder de hoy, debemos de asumir la enjundiosa frase de Stephen Haines, cuando decía “La gente se compromete con aquello de cuya construcción participa”.

El liderazgo es influenciar. No se concibe el liderazgo sin la gente porque el liderazgo es el puente que cimenta y desarrolla la visión con los demás. El liderazgo es la fuente de la constelación de las estrellas. El liderazgo apunta a las estrellas, entendiendo que debemos remar todos en la misma dirección y que nadie es más inteligente que como todos juntos. El liderazgo, como dicen Oscar R. Castello y Luis Marín Gabancho en su libro Capital Humano “Es el arte de movilizar a otros para que deseen luchar en pos de una visión común”.

Los líderes hoy están revestidos de:

• Iniciativa, creatividad e innovación y proactividad.
• Los líderes se enfocan en los cambios necesarios que demanda el contexto.
• Los líderes desafían el proceso, oteando oportunidades y asumiendo riesgos.
• Los líderes desarrollan a los que están en su entorno.
• Flexibilidad ante los cambios.

Para Ronald Heifetzz y Marty Linsky en el libro Liderazgo sin Límites, “El liderazgo tiene que empezar por escuchar y aprender, por averiguar dónde está la gente, por distinguir sus mejores saberes, por valorar y desarrollar, para construir a partir de ese punto”. El verdasero liderazgo es aquel que produce, genera cambios en el corazón y la mente de sus colaboradores. Aquel que educa con el ejemplo, aquel que es coherente entre el pensar, el decir y el hacer.

El liderazgo de hoy, ya sea transformacional, transaccional, autoritario, participativo, de coaching, afiliativo, delegativo, visionario, timonel, democrático o dominante, tiene como telón central ser adaptativo y productivo, al tiempo que ha de ser referencial en lo personal, profesional y político, enarbolando como punto de inflexión el quid pro quo: la ética. El cinismo, la simulación, la hipocresía social no han de tener cabida para que una empresa, una organización o un país se encaminen hacia el desarrollo sostenible.

De los 11 estilos de liderazgo, donde cada estilo tiene sus características, ventajas y desventajas, en nuestra sociedad predominan los liderazgos autoritarios y dominantes. El interregno de 31 años de Trujillo dejó una ideología del poder que hoy, a casi 64 años del tiranicidio, se expresa en todas las esferas de la vida social y en la cotidianidad. Aquella férrea dictadura generó una cultura del poder desaforada, desde la perspectiva humana y de una gestión del capital humano fluyente y colaborativa.

El líder hace posible que la gente con su inteligencia, que es energía potencial, se transforme en talento, que viene a constituir una energía cinética. El talento, pues, gestionado estratégicamente, es capital que sumado a la buena inversión genera el buen uso de la inteligencia y, todo ello, produce un círculo virtuoso si tomamos en cuenta las individualidades de los colaboradores y el contexto. Porque el líder ha de desarrollar y aprovechar el talento, entendiendo, como señala José Antonio Morina “es la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y pone en práctica las virtudes de la acción necesarias para alcanzarlas, ampliar su capacidad de acción y conseguir una mejora continua”.

Lo que hacen los lideres hoy, en las organizaciones, en las sociedades, es implicar, empoderar a las personas a través de la inteligencia compartida, la inteligencia colectiva, en la asunción de la sinergia, la proactividad, que vislumbre desde la primera vez la inteligencia ejecutiva con la inteligencia generadora del equipo. Ahí radica el desarrollo y gestión estratégica del capital humano transformado en talento.