La cultura en las organizaciones es ese cómo lo hacemos. El cómo producimos algún bien o servicio, pero sobre todo el modo de relacionarnos, de dirimir conflictos, de apoyarnos, de respetarnos… o no.
Son todos esos hábitos pequeños y grandes que distinguen a una organización de otra. En ese entorno los derechos laborales juegan un papel importante. Se supone que debe hacer así para todas las entidades productivas, por algo, después de todo, son leyes.
Pero en la práctica no siempre funcionan de ese modo, se incumplen distintos y la cultura organizacional que resulta de allí es una débil, quebradiza, que no va a atraer al talento por mucho tiempo.
La tolerancia de prácticas como horas extra no remuneradas, contratos verbales o la falta de respeto a licencias médicas, a pesar de que son contrarias a la ley, minan la solidez de una empresa.
Estas prácticas se pueden sostener por desconocimiento (no contar con un departamento legal o de recursos humanos relevante), por inercia y en otros casos porque es parte del estilo de liderazgo, del lenguaje cotidiano o de la forma en que se valora (o no) el bienestar del trabajador.
Por ejemplo, en ocasiones las rutinas organizativas refuerzan una cultura contraria a los derechos laborales. Por ejemplo, premiar a quien se queda más allá de su jornada sin reconocer su esfuerzo adicional puede promover el agotamiento y la sobreexigencia. Revisar estos símbolos y transformarlos es parte del trabajo de cambiar la cultura.
Por otra parte, el llamado "jefismo" o la aversión al conflicto pueden disuadir a los empleados de ejercer sus derechos por temor a represalias o por una percepción de que "así son las cosas".
Las buenas practicas
No basta con tener una política escrita. Los principios como la dignidad, la equidad, la seguridad y el respeto deben ser parte de los valores fundamentales de la organización, que se viven y se demuestran desde la alta gerencia hasta el personal de primera línea.
Si la gerencia y los mandos medios demuestran con su comportamiento el respeto a la jornada laboral, el reconocimiento del esfuerzo y la promoción de un ambiente libre de acoso, el resto de la organización lo adoptará como norma.
Otro elemento clave es una cultura de confianza, la cual permite que los empleados se sientan seguros al expresar preocupaciones o alzar la voz sobre posibles violaciones de sus derechos.
Esto implica tener canales de comunicación abiertos, anónimos si es necesario, y asegurar que no haya represalias por reportar problemas.
La transparencia en políticas salariales, oportunidades de ascenso y evaluaciones de desempeño reduce las percepciones de injusticia y refuerza la igualdad de trato.
Reconocer y premiar a los equipos o individuos que demuestran un compromiso sobresaliente con la promoción de un ambiente laboral justo y respetuoso refuerza positivamente la cultura deseada.
Esto puede ser a través de programas de reconocimiento interno, o incluso compartiendo historias de éxito sobre cómo se resolvieron conflictos o se mejoraron las condiciones laborales gracias a la proactividad de los empleados.
La inversión en cultura es inversión en éxito
Para las empresas en República Dominicana y toda la región, entender que la cultura organizacional es el verdadero vehículo para la vivencia de los derechos laborales es crucial.
No se trata solo de evitar multas o demandas; se trata de construir una fuerza laboral comprometida, productiva y leal.
Una cultura organizacional que promueve la vivencia de los derechos laborales no es solo una cuestión de justicia social; es también una estrategia de sostenibilidad empresarial. Las investigaciones muestran que los entornos laborales donde se respetan los derechos de los trabajadores presentan mayor productividad, menor rotación de personal, mejor reputación externa y mayores niveles de innovación.
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