Durante mucho tiempo la cultura organizacional se abordó como algo se define desde lo formal. Valores declarados, normas internas y mensajes que buscan orientar comportamientos. Sin embargo, la cultura que realmente se vive en una organización se construye en otros espacios, muchas veces lejos de reuniones y presentaciones. Se construye cuando las personas se vinculan desde lo humano y no solo desde su rol.
Las comunidades y actividades externas suelen ser subestimadas. Se las asocia a beneficios secundarios o a iniciativas recreativas sin impacto real. Clubes deportivos, grupos de afinidad, comunidades de interés o encuentros informales no son solo intentos de agradar. Cuando nacen intereses genuinos, se convierten en uno de los pilares más fuertes para generar pertenencia, confianza y colaboración.
Hay algo poderoso en esos espacios. Al salir del contexto laboral tradicional, las jerarquías pierden peso. El cargo deja de ser el centro de la relación y aparece la persona. Compartir una actividad, una afición o una causa genera vínculos distintos, más horizontales y auténticos. Ese vinculo no se queda fuera de la oficina. Vuelve al trabajo en forma de conversaciones más abiertas, menos fricción entre áreas y mayor disposición a colaborar.
Empresas como Google llevan años fomentando comunidades internas autogestionadas, desde grupos deportivos hasta comunidades de interés cultural o tecnológico. Spotify ha impulsado comunidades de práctica que cruzan equipos y niveles jerárquicos, fortaleciendo el aprendizaje colectivo y el sentido de pertenencia. Patagonia es otro ejemplo claro, donde actividades ligadas al deporte y la naturaleza no solo fortalecen vínculos, sino que refuerzan una cultura coherente con su propósito.
Este impacto no es solo una percepción. Un estudio del MIT Sloan Management Review junto a Glassdoor[i] mostró que la cultura organizacional es uno de los principales predictores de satisfacción y retención, incluso por encima del salario. El estudio destaca que los entornos donde existen relaciones de confianza y conexión social tienen mejores resultados en compromiso y desempeño.
A pesar de esta evidencia, muchas organizaciones siguen cayendo en el error de imponer actividades en lugar de habilitar comunidades. Cuando una iniciativa se percibe como obligatoria o diseñada solo para mostrar una buena imagen, pierde sentido rápidamente. Las personas no se comprometen con lo que no sienten propio. La cultura no se fuerza, se construye con coherencia y tiempo.
Aquí el rol de People o gestión humana es fundamental. No se trata de organizar eventos aislados ni de llenar el calendario de actividades. Se trata de escuchar, identificar intereses reales y crear las condiciones para que las comunidades surjan y se sostengan. Facilitar espacios, tiempo y recursos suele ser mucho más efectivo que controlar la participación o medir impacto solo en términos de asistencia.
En contextos locales, donde los recursos suelen ser más limitados que en grandes corporaciones globales, el aprendizaje es claro. No hace falta copiar modelos complejos ni grandes inversiones. Muchas veces basta con habilitar espacios simples, confiar en las personas y acompañar las iniciativas que nacen desde adentro.
La cultura organizacional no se define en documentos ni se transforma con campañas internas. Se construye en las relaciones cotidianas y en la forma en que las personas se encuentran y se reconocen. Las comunidades y actividades externas son una extensión natural de ese proceso. Apostar por ellas es apostar por una cultura más viva, más coherente y profundamente humana.
[i] https://www.glassdoor.com/blog/mit-culture-500
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