El próximo domingo se celebra el Día Internacional de la Mujer y, como de costumbre, se han publicado enormes cantidades de datos que destacan la situación actual de las mujeres.
Las cifras son, como siempre, indignantes.
Más de un siglo después de que los países comenzaron a establecer el 8 de marzo como el día anual para conmemorar el avance de la mujer, la proporción de mujeres que pueden votar, trabajar, recibir educación y dirigir empresas nunca ha sido tan alta.
Pero para un grupo que representa la mitad de la población mundial, esa proporción sigue siendo baja y, lo que es peor, el progreso en muchas áreas sigue siendo débil.
En el ámbito de la política, sólo 29 de los aproximadamente 200 países del mundo tenían una jefa de estado o de gobierno el mes pasado y, al ritmo actual, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) cree que las mujeres no igualarán el número de hombres hasta otros 130 años.
Podría llevar aún más tiempo acabar con la persistente brecha salarial que implica que las mujeres de todo el mundo reciben aproximadamente 77 centavos por cada dólar que los hombres ganan por un trabajo de igual valor.
En el ámbito empresarial, tras décadas de esfuerzos para el avance de las mujeres, la proporción de directoras ejecutivas en las 500 mayores empresas estadounidenses aumentó a un impresionante 11 por ciento el año pasado, apenas superior al 9 por ciento de las empresas del FTSE 100 dirigidas por una mujer en 2025.
Incluso en sectores como la gestión de activos, donde se supone que las cifras de rendimiento determinan quién tiene éxito y quién fracasa, las investigaciones muestran que las gestoras de cartera ganan aproximadamente un 25 por ciento menos que los hombres de raza blanca comparables, al igual que los gestores que son de grupos minoritarios. Las mujeres pertenecientes a minorías ganan más del 60 por ciento menos que sus homólogos masculinos de raza blanca.
¿Por qué el progreso es tan lento en tantos indicadores? Abundan los culpables: falta de guarderías asequibles o transparencia salarial; bajo porcentaje de licencias de paternidad remunerada y de otras medidas que normalizan la idea de que los hombres se pueden tomar las pausas que interrumpen las carreras profesionales de las mujeres.
También existe lo que un informe del Banco Mundial de la semana pasada denominó la brecha "escandalosamente grande" entre el grado de igualdad en las leyes que aprueban los gobiernos y su aplicación. La brecha es tan grande que sólo el 4 por ciento de las mujeres viven en países con una igualdad jurídica plena.
Pero ¿qué tal si el lento ritmo del progreso fuera aún más desalentador? ¿Y no sólo se debiera a la ausencia de políticas o a una aplicación deficiente de la ley, sino también a la ausencia de las propias mujeres?
Esta reflexión surge de un análisis de más de 40 empleadores del sector sanitario internacional que han tenido que informar sobre sus brechas salariales de género desde 2017, según la legislación del Reino Unido.
El grupo de expertos Global 50/50 afirma que, en promedio, los ocho años de datos muestran que la brecha salarial en los grupos dirigidos por una directora ejecutiva era 4.3 puntos porcentuales menor que en las organizaciones dirigidas por hombres.
Se trata de una diferencia significativa, afirman los autores, en una muestra donde la brecha salarial general era de poco menos del 9 por ciento.
Por supuesto, hablamos de correlación, no de causalidad.
Sin embargo, los hallazgos respaldan otros estudios que sugieren que existe un vínculo entre las jefas y una menor brecha salarial de género en escuelas y organizaciones sin fines de lucro estadounidenses, así como en los altos cargos de la administración del Servicio Nacional de Salud (NHS, por sus siglas en inglés) del Reino Unido y las asociaciones de vivienda galesas.
¿Por qué? Podría deberse a que las organizaciones lideradas por mujeres ya cuentan con sólidas políticas de igualdad de género.
Sin embargo, algunos analistas creen que las directoras ejecutivas podrían estar más dispuestas a introducir dichas políticas y, lo que es más importante, ser más propensas a evaluar el potencial de liderazgo de hombres y mujeres de manera equitativa.
Además, las mujeres podrían sentirse más seguras, por ejemplo, al negociar un salario más alto si la directora ejecutiva también es mujer.
Cabe mencionar que la evidencia es contradictoria en otras áreas, como el grado en que las líderes políticas promueven a sus hermanas a puestos ministeriales. Un estudio reciente de casi 300 gabinetes europeos muestra que los primeros ministros de izquierda promovieron más a las mujeres que las primeras ministras de izquierda, mientras que no hubo diferencia en la derecha.
Aun así, en el ámbito empresarial y de los servicios públicos, parece lógico que las mujeres trabajen para mujeres, si pueden.
Como queda claro en cada Día Internacional de la Mujer, es más fácil decirlo que hacerlo, y probablemente seguirá siendo así durante años.
Da la casualidad de que yo trabajo para una mujer porque la editora del Financial Times (FT) es una mujer. Pero es muy posible que me encuentro en una situación especial en un sector donde, como en tantos otros, solo el 27 por ciento de los editores principales son mujeres, a pesar de que un promedio del 40 por ciento de los periodistas son mujeres.
La situación podría ser mucho peor. Pero también podría pasar mucho tiempo antes de que mejore.
(Pilita Clark. Copyright The Financial Times Limited 2026. © 2026 The Financial Times Ltd. All rights reserved. Please do not copy and paste FT articles and redistribute by email or post to the web).
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