Lo que me enseñó la entrevista de trabajo más vergonzosa de mi vida

El otro día, estaba charlando con un amigo sobre cómo fue que nos dedicamos al periodismo, y repentinamente me acordé de la entrevista de trabajo más vergonzosa de mi vida.

Ocurrió hace años, poco después de llegar a Londres, cuando vi un anuncio para el puesto de subdirectora de una revista noticiera. El anuncio era muy detallado: los candidatos debían enviar un análisis de la publicación —señalando qué funcionaba y qué no—, además de propuestas atractivas para el artículo principal de portada.

Como acababa de trabajar como editora en una revista nacional en Australia, yo tenía muchas ideas. Pero una pregunta en el anuncio me desconcertó: ¿cuál era mi salario deseado?

Pedí consejo a dos periodistas que conocía en Londres —ambos hombres— y ambos me sugirieron que pidiera lo mismo que ganaba en Sídney, añadiendo una cantidad adicional para compensar el pésimo tipo de cambio y el elevado costo de vida en Londres. Eso fue exactamente lo que hice.

Para mi alegría, me llamaron para una entrevista. Un grupo de personas me escuchó con cortesía mientras yo opinaba sobre su revista; después, el director me llevó a una sala aparte para seguir charlando. Me dijo que le había encantado mi candidatura, pero que había un pequeño detalle: ¿hasta qué punto me aferraba a la cifra salarial que había propuesto? «Porque es mucho más de lo que gano yo», añadió.

En aquel momento, me sentí mortificada. Me ardía la cara. ¡Qué idiota había sido al proponer una cifra tan desorbitada! ¿Por qué no me había informado mejor sobre cuál era el sueldo habitual para un puesto de subdirector de revista?

Hoy, sin embargo, recuerdo aquel momento con cierto cariño. A menudo se dice que las mujeres perpetúan la brecha salarial de género al pedir cantidades demasiado bajas en las negociaciones; pero ahí estaba mi «yo» más joven, haciendo, con total ingenuidad, exactamente lo contrario.

También pienso en cuán sencillo hubiera sido todo el proceso si el anuncio hubiera indicado, simplemente, el salario que ofrecían. De ese modo, habría sabido si merecía la pena presentar mi candidatura; además, todos los demás —tanto dentro como fuera de la revista— habrían tenido una idea más clara de si su remuneración era justa o si deberían exigir un salario mayor. Esta es, por supuesto, la razón por la que muchos empleadores no especifican los salarios públicamente.

Por motivos similares, a menudo se pide a quienes buscan empleo que revelen su historial salarial. Es una práctica que, en realidad, contribuye a perpetuar los salarios más bajos que sufren muchas mujeres, minorías étnicas y otros grupos de personas que buscan empleos.

Resulta difícil solicitar un sueldo de £50 000 por un puesto —por muy cualificado que seas— si acabas de revelar que en el empleo anterior ganabas £35 000, algo que podría ocurrir, por ejemplo, si la persona desempeñaba las mismas funciones en una organización benéfica.

Durante años, se instó a las mujeres a «tomar la iniciativa» y convertirse en negociadoras más hábiles. Afortunadamente, este enfoque está perdiendo fuerza, ya que diversos estudios demuestran las ventajas de aplicar políticas orientadas a corregir la dinámica de las negociaciones, en lugar de intentar «corregir» a las mujeres.

Por este motivo, la Unión Europea (UE) ha introducido una directiva que obliga a los empleadores a hacer dos cosas: informar a los candidatos sobre el salario inicial o el rango salarial y dejar de preguntarles por su historial de remuneración pasada. Varios estados de EE. UU. ya cuentan con medidas similares, las cuales pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género, que en 2023 se situó, de media, en el 11 por ciento en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

La fecha límite para incorporar la directiva de la UE a la legislación nacional era junio de 2026; sin embargo, muchos países aún no han cumplido con este requisito. Entre ellos se encuentra Alemania —la mayor economía del bloque—, donde, según datos de Indeed, menos del 15 por ciento de las ofertas de empleo incluyen información salarial explícita. Esta cifra cae aún más en sectores como la banca y las finanzas, ámbitos que, por lo general, presentan brechas salariales de género mucho más acusadas.

No es de extrañar que miles de mujeres apoyen iniciativas como Female X Finance, una empresa emergente con cinco años de trayectoria cuyo objetivo es impulsar la carrera profesional de las mujeres en el sector financiero. Sus cofundadores neerlandeses acaban de publicar su segundo informe anual sobre los salarios —y las bonificaciones— que se pagan en banca de inversión, fusiones y adquisiciones, capital riesgo y otros sectores en el Reino Unido y los Países Bajos.

¡Cómo me gustaría que este tipo de información, así como las leyes de transparencia salarial, hubieran existido cuando respondí a aquel anuncio en una revista hace tantos años!

Por si querías saber cómo terminó mi entrevista, no conseguí el puesto. Se lo dieron a alguien que trabajaba dentro de la misma compañía, lo cual probablemente fue una buena decisión. Estoy segura de que esa persona hizo un trabajo mucho mejor del que yo habría hecho, pero aun así me gustaría saber cuánto le pagaron.

Pilita Clark. Copyright The Financial Times Limited 2026. All rights reserved.