¿Puede la cesantía mejorar la gobernanza corporativa?

En los debates sobre la cesantía en República Dominicana domina una narrativa binaria: de un lado, quienes la defienden como un derecho adquirido de los trabajadores; del otro, quienes la ven como un obstáculo para la creación de empleo formal al encarecer costos para la empresa. Sin embargo, hay un ángulo que rara vez se discute: el efecto que puede tener la cesantía sobre la dinámica del poder dentro de las empresas y su gobernanza.

Más allá de su función tradicional como protección contra el despido injustificado, la cesantía también puede leerse como un mecanismo de disciplina interna. No impide despedir, pero encarece la decisión, y al hacerlo, introduce una pausa, un cálculo, una obligación de justificar. Así como la deuda de la empresa obliga a los directivos a rendir cuentas a los acreedores, la cesantía impone un costo que puede disuadir el uso impulsivo o arbitrario del poder de despido. En ese sentido, opera —aunque de forma imperfecta— como un contrapeso institucional.

La cesantía, entendida como costo asociado a una decisión ejecutiva, puede cumplir esa función de freno o prudencia sin necesidad de prohibición explícita.

Costos de agencia y la cesantía en el entorno corporativo. En teoría económica, los llamados costos de agencia son los mecanismos que alinean los intereses entre quienes toman decisiones y quienes están sujetos o impactados por las mismas. Un ejemplo de esto son las cláusulas financieras -llamados covenants– en los contratos de financiamiento: no impiden actuar libremente, pero imponen consecuencias si ciertos umbrales se sobrepasan como niveles máximos de deuda. Esto crea un incentivo para que la empresa deudora mantenga su salud financiera y cumpla con sus obligaciones.

La cesantía opera bajo una lógica similar. No restringe la libertad de despedir, pero convierte esa libertad en una decisión que amerita reflexión. No es una barrera infranqueable, pero sí una advertencia: “esto tendrá un precio”.

En ese orden, en su influyente artículo sobre gobernanza corporativa, Shleifer y Vishny, indican que los mecanismos de gobernanza no se limitan a estructuras formales, sino que incluyen instrumentos contractuales o económicos que generan disciplina y reducen la discrecionalidad gerencial (Shleifer, Andrei & Vishny, Robert W., A Survey of Corporate Governance. The Journal of Finance).

Debemos admitir que las empresas no son espacios neutros. En ellas conviven intereses, tensiones, presiones de corto plazo. En muchas empresas, especialmente en aquellas con estructuras familiares o jerarquías informales, las decisiones relativas al capital humano no siempre responden a criterios racionales o estratégicos. A veces son impulsivas, políticas o personales.

La cesantía, al encarecer el acto de despedir, puede actuar como un moderador del poder interno, obligando a sopesar consecuencias antes de ejecutar una decisión drástica. Y justo ahí, la cesantía opera como una forma elemental —aunque efectiva— de gobernanza: introduce consecuencias.

En el plano jurídico, ese enfoque—que escuché por primera vez en las cátedras del profesor de derecho de los contratos en la PUCMM en Santo Domingo, y que más tarde reapareció en mis estudios de economía contractual en París— sigue siendo central en el análisis de los contratos. No se trata necesariamente de prohibir una conducta, sino de asignarle un costo que evite su ejercicio irreflexivo y ayude a preservar ciertos equilibrios esenciales.

Un escudo, incluso para el ejecutivo. El efecto moderador de la cesantía no se limita a los empleados no directivos o trabajadores operativos. En ciertos casos, también puede proteger a los niveles ejecutivos frente a cambios abruptos, reestructuraciones poco meditadas o presiones políticas internas o externas. En algunas empresas de envergadura, este principio se institucionaliza a través de las cláusulas de "golden parachute" (paracaídas de oro), que establecen compensaciones elevadas para directores o ejecutivos en caso de despido.

Una de las razones para implementar estas cláusulas es proteger la independencia de criterio, evitar represalias y garantizar cierta estabilidad en el liderazgo de la empresa. En este sentido, la jurisprudencia española ha señalado, en una sentencia del Tribunal Supremo, que este tipo de cláusulas constituyen una medida de persuasión y no son simplemente una compensación económica (Sentencia de 12 de marzo de 1997, RJ 1997/3576).

En países donde el derecho laboral general otorga esta protección de manera más amplia, la cesantía puede funcionar —al menos en parte— como un seguro contra la irracionalidad. Aunque tal vez no impida el despido, sí exige una justificación económica, lo cual a menudo es suficiente para preservar la continuidad de una gestión que, aunque incómoda, resulta útil.

Estabilidad versus discrecionalidad. Eliminar la cesantía bajo la premisa de que frena el empleo puede tener sentido si solo se piensa en eficiencia económica de corto plazo. Pero si se incorpora al análisis la dimensión corporativa y política de la empresa —el hecho de que es también un espacio de relaciones de poder, de decisiones estratégicas, de conflicto de intereses—, entonces la cesantía comienza a verse no solo como un derecho del trabajador, sino también como una barrera contra la discrecionalidad.

Así, como explica Javrard, la gobernanza corporativa no consiste únicamente en prever reglas de control, sino también en estructurar incentivos y consecuencias de las decisiones de los directivos (Javrard, Droit de la gouvernance d’entreprise, 2012).

¿La cesantía garantiza buenas prácticas de gobernanza corporativa? No. ¿Evita el despido injustificado? Tampoco. Pero introduce una señal: despedir no es gratis. Y esa señal, en entornos donde las reglas no siempre bastan, puede ser tan valiosa como una cláusula en el manual de gobierno corporativo de la empresa.

En definitiva, es necesario ampliar el debate y no limitar la cesantía al derecho laboral. La cesantía merece ser analizada como un instrumento de gobernanza institucional mínima. Una pausa antes de ejercer el poder. Y en ciertos contextos, esa pausa puede marcar la diferencia entre una decisión sensata y un error costoso, tanto para la empresa como para sus accionistas y las diferentes partes interesadas o stakeholders.

No es infalible, pero en entornos donde las estructuras de control son débiles y el poder suele ejercerse sin demasiadas trabas, un costo cuantificable y visible puede valer más que un manual de buena gobernanza o un código de conducta colgado en la pared.

Bibliografía consultada

• Monks, Robert A. G. & Minow, Nell (2022). Corporate Governance (6th ed.). Wiley.
• Shleifer, Andrei & Vishny, Robert W. (1997). A Survey of Corporate Governance. The Journal of Finance, 52(2), pp. 737–783. Disponible en Harvard Scholar.
• Charreaux, Gérard (1997). Le gouvernement des entreprises : corporate governance, théories et faits. Éditions Economica.
• Javrard, Emmanuel (2012). Droit de la gouvernance d’entreprise. Dalloz.