Nos rodea un dinamismo vertiginoso. Los avances tecnológicos de las décadas recientes parecen sucederse a una velocidad impresionante. Pero también cambian las sociedades, los patrones de consumo y hasta el medio ambiente. En ese tornado ¿qué debe hacer una empresa?
Para seguir siendo competitiva en el mercado, para seguir siendo relevante para sus consumidores, para desarrollar atractivo entre su personal solo le queda una cosa: ejecutar una transformación cultural. No asumir este paradigma implica, más temprano que tarde, desaparecer.
¿Pero cuáles son las dificultades de una transformación cultural? ¿Cómo se guía a los integrantes de los equipos? ¿Qué hace de un líder un verdadero guía en estas circunstancias?
La ciencia de la transformación
Dada su importancia económica y social, la transformación cultural es un área que recibe cada vez más atención, investigación y análisis. La firma consultora española Both People & Comms, perteneciente a Newlink Group, es un ejemplo de reflexión y acción sobre el tema. Acompaña hoy en día a grandes empresas europeas de las telecomunicaciones, finanzas, seguros, farmacéuticas, entre otras, en esta materia.
Both People & Comms ha identificado al menos cuatro desafíos para ejecutar una transformación cultural exitosa. En primer lugar, el reto de involucrar a todo el equipo en el cambio. En segundo lugar, la falta de formación de los líderes en esta materia. En tercer lugar, el monitoreo de las acciones transformadoras. Por último, el reto de mantener la identidad de la organización.
Para hacerle frente a estos indicadores, la consultora española desarrolló su propia metodología de cuatro pilares. Los dos primeros ligados al ámbito individual, mientras que los dos últimos están relacionados con el conjunto de la organización.
- Nivel: comprendo. Se trata de guiar para que la persona comprenda el porqué y el para qué de la transformación en curso. Labor en la que juega un papel importante el apoyo de los mandos medios y la comunicación transparente.
- Nivel: confío. Significa demostrar que se puede confiar en quienes lideran el cambio, pero también que cada integrante tiene el potencial para llevar a cabo esa evolución. En esto es importante crear un relato coherente y espacios de diálogo.
- Nivel: pertenezco. Ligado a la acción clave de hacer sentir a los demás escuchados y aportantes de valor en el crecimiento empresarial. Requiere del fomento de la comunidad, así como de workshops colaborativos y reconocimiento.
- Nivel: quiero. Se trata de movilizar voluntades y el deseo de contribuir. Es necesario acompañar a través de una comunicación efectiva de los beneficios y de la inspiración de un buen role model.
Cristina Salvador, fundadora de Both People & Comms, alertaba recientemente sobre cómo la falta de una mirada de conjunto puede hacer que el líder minimice cambios a su alrededor, y en poco tiempo es posible que estos le sacudan el piso y se encuentre delante de una organización a la que no alcanza a reconocer… menos a conducir.
En su artículo Mankins y Litre recordaban cómo por allá, en la ya lejana década de 1990, esa leyenda viva del liderazgo que es John Kotter advertía sobre las transformaciones ineficaces por culpa de la falta de urgencia, el liderazgo insuficiente, la visión limitada, la mala comunicación y la escasez de quick wins (triunfos rápidos).
Ya hace mucho de aquellas esclarecedoras advertencias. Ya hay avances reales en el área de la transformación cultural, así que no podemos, simplemente, cerrar los ojos y decirnos con ingenuidad: “Nada está pasando allá afuera”, “nada rápido está pasando allá afuera”. Ya no funciona.