Algunas empresas, sobre todo de capital extranjero, solicitan que figuren en el contrato de trabajo cláusulas de no competencia, concurrencia y/o exclusividad, para evitar, fundamentalmente, que los trabajadores pasen a trabajar con la competencia o que incluso procedan a ofrecer sus servicios personales a los clientes de la empresa luego de ya no formar parte de la compañía. Se alega, que lo que se procura con este tipo de medidas es proteger el “know how” y el secreto empresarial de la organización.
Vale aclarar que no toda información relativa a la operación interna de la empresa goza de esta categoría. El artículo 178 de la Ley número 20-00 sobre Propiedad Industrial define el secreto empresarial como aquella información confidencial desarrollada o adquirida por una persona, frente a la adquisición, uso o divulgación desleal que pudiera realizar un tercero. Este secreto está constituido por los siguientes requisitos legales: a) No es fácilmente accesible por quienes se encuentran en los círculos que normalmente manejan la información respectiva; y b) Es objeto de medidas razonables tomadas por su legítimo poseedor para mantener la información secreta”.
En cuanto a las cláusulas de no competencia o concurrencia, en otras legislaciones, como la española, deben cumplirse ciertas condiciones para que se reputen como validas; por ejemplo, tener un tiempo de vigencia, que sea un interés legítimo de la empresa y que se le pague una compensación al trabajador por aceptar este tipo de restricciones (Real Decreto Legislativo 2/2015, articulo 21).
En República Dominicana el II principio fundamental del Código de Trabajo dispone que “Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajador contra su voluntad”. Este postulado descansa en la libertad de trabajo, expresamente consagrada en nuestro país por la Constitución de 1963, en su artículo 16, y, con idéntica redacción, en las sucesivas reformas constitucionales (en el artículo 8.11 de las constituciones de 1966, 1994 y 2002 y en el artículo 62.2 de las constituciones de 2010, 2015 y 2024).
Un caso muy ilustrativo fue el de una cantante que reclamaba su derecho a trabajar libremente por encontrarse atada a un denominado “contrato exclusivo de artista de grabación” y así poder ofrecer sus servicios artísticos a otras personas. Esta posibilidad, estaba siendo torpedeada por su antiguo empleador -extrajudicialmente- después de esta haber comunicado su dimisión a la empresa.
La señora, en búsqueda de que se tutelara su derecho al trabajo incoo una acción de amparo por ante la Presidencia del Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional en atribuciones de amparo. El tribunal luego de ponderar los argumentos y las pruebas presentadas por ambas partes, declaro inadmisible la acción de amparo mediante la sentencia núm. 0049-2019-SSEN-00018. A raíz de esta decisión, la accionante interpuso un recurso de revisión constitucional que fue decidido por el Tribunal Constitucional a través de la sentencia TC/0280/21. El TC amparó el derecho de la recurrente y estableció varios criterios, entre los cuales destacamos los siguientes: a) que el derecho fundamental al trabajo tiene jerarquía constitucional; b) que, por consiguiente, el derecho de los trabajadores a la libre elección del empleo es inalienable; c) que este derecho consiste en la libertad de entrada al trabajo (decidir si va o no a trabajar), en qué tipo de actividad y si lo hará por cuenta ajena o propia; y d) que este derecho es una prerrogativa tanto del trabajador por cuenta propia como del trabajador por cuenta ajena, autónomo o subordinado.
Si bien, queda fuera de todo debate que el derecho al acceso al trabajo no puede ser limitado por una estipulación contractual, a secas, también es cierto que tomando en cuenta el principio de buena fe que rige este tipo de contratos (principio VI y artículo 36 del Código de Trabajo) una cláusula de este tipo pudiera estar legitimada si beneficia de manera palmaria al trabajador. Un bajadero jurisprudencial -en caso de que no intervenga alguna modificación legislativa- puede ser el utilizado en Colombia (Código Sustantivo de Trabajo, articulo 44) que permiten este tipo de disposiciones de no competencia o concurrencia (…) hasta por un año cuando se trata de trabajadores específicos, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstención, una indemnización, que en ningún caso puede ser inferior a la mitad del salario, entiéndase, una retribución como compensación por la exclusividad que tendrá el trabajador por un tiempo determinado con la empresa. Mientras tanto, el efecto de estas cláusulas es nulo.