El Banco Central de la República Dominicana (BCRD), desde el tercer trimestre el año 2014, publica información levantadas vía la Encuesta Nacional Continua de la Fuerza de Trabajo (ENCFT) y allí clasifica la población ocupada bajo los términos de formal e informal; clasificación que se fundamenta en los criterios siguientes: a) la fuerza de trabajo ocupado tiene o carece de acceso a seguridad social a través de su ocupación (Fondo de Pensión y/o Seguro de Salud), b) le es otorgada o negado el derecho a otras prestaciones laborales y, c) cuenta con un contrato de trabajo, sea este escrito o verbal. Los dos primeros criterios son los básicos, pues la legislación laboral en el país contempla que en una relación laboral siempre hay un contrato, sea este escrito o verbal.
Atendiendo a los elementos esenciales en su lógica de funcionamiento, las unidades productivas muestran predilección por la obtención de la mayor ganancia posible apelando, con cierta frecuencia, a la coacción de la fuerza de trabajo que emplean, en tal sentido buscan restringir lo más posible la remuneración nominal al salario, comportamiento desde donde parece derivase ese “cariño” que sienten y practican los patronos en empresas formales para la contracción de una porción de su fuerza de trabajo bajo la modalidad de informal.
En efecto, del universo de trabajadores asalariados informales la media de 44.5% fueron contratados en el sector formalizado durante el período 2017-2018 (Pre-COVID), equivalente a 223,293 ocupados (promedio trimestral). Por otra parte, durante el período 2021 y tercer trimestre del 2022 (recuperación), esos ocupados informales siguen teniendo significativo peso en el sector formal, con media trimestral de 37.4%, equivalente a 200,404 ocupados en términos absolutos; por consiguiente, todo parece indicar que la grandes empresas formales, durante el período de recuperación, conservan intactas sus ganancias históricas, y es posible que algunas la hayan aumentado volviendo a sus andanzas coactivas a la fuerza de trabajo, manteniendo de esa forma en la desprotección socio-laboral a una parte no despreciable de los asalariados informales que laboran en el sector formal; a ese tenor cabe resaltar que, durante el período de recuperación, mientras los asalariados formales en el sector formal crecieron apenas en 0.8,%,(14,011 ocupados) los asalariados informales lo hicieron en 30% (45,780 ocupados), reforzando de esta manera los indicios de que, amparado en la desprotección social y mediante la modalidad de contratación informal, se está, o ya se ha, enraizado un elemento estructural en el funcionamiento de las empresas formales para disminuir costos, coaccionar la fuerza de trabajo y conseguir ampliar márgenes de ganancia, y poniendo en evidencia la tan deseada flexibilidad de toda la fuerza de trabajo: ocupada, desocupada y sub-ocupada.
La mayoría de los estudios, y algunos pronunciamientos patronales, concuerdan en que, en relación a la ocupación formal, hay menor productividad en la informalidad laboral, por consiguiente, parece existir bastante claridad en las asociaciones empresariales sobre las implicaciones de ese fenómeno laboral, pero a pesar de esa claridad dicho sector mantiene a más de un tercio de todos los asalariados dentro del mercado laboral en condición de informales, fomentando y alimentando, de esa manera, lo que el propio sector empleador denomina “cultura de informalidad”(Gómez, Cruz y Silverio, INTEC-2013). Es por ello que cabe preguntarse ¿Cuáles implicancias se pueden identificar en la contratación de asalariados informales en empresas formales? Sin pretender agotarlas todas, reflexionemos sobre algunas de ellas y considerémosla, tanto desde el interés patronal, como desde el de la fuerza de trabajo contratada.
Desde la perspectiva de los empleadores formales pueden ser identificadas las siguientes ventajas al contratar personas bajo la modalidad de informales: a) Posibilidad de pagar un nivel de salario inferior al mínimo, ya que ese tipo de contratación está fuera del radar de la institución rectora del mercado de trabajo; b) disminución del costo unitario promedio de los bienes o servicios que produce la empresa en cuestión; c) en el caso de las empresas que exportan toda, o parte de su producción; las pueden llevar a mejorar su condición relativa para competir en algunos mercados internacionales; d) como corolario de los tres beneficios anteriores, aumento de la rentabilidad de la empresa; e) la empresa se libera del pago de prestaciones laborales (pasivo laboral) al despedir ese tipo de asalariados; f) aumento de la flexibilidad para gestionar el tamaño de la fuerza laboral al interior de las empresas, al hacerse cuasi inexistente los costos por despido de los asalariados informales, lo cual va asociado a un mejor control en costos laborales; g) posibilidad de presionar psicológicamente a los asalariados formales dentro de la empresa debido a la amenaza que subyace de sustituirlos paulatinamente por asalariados informales, entre otros.
Desde la perspectiva de la fuerza de trabajo las afectaciones son perjudiciales tales como: a) discriminación salarial, en relación a los contratados bajo la modalidad de formalidad, b) transferencia de mayor valor de cambio al patrón, es decir; margen extra en relación a los empleados asalariados formalizados. Estas dos afectaciones van al centro de la cuestión en materia de aumento adicional de presiones para la extracción de plusvalía a la fuerza de trabajo ocupada bajo condiciones más precarias, comparado con los asalariados formales, c) vivencia recurrente en zona de supervivencia, consumiendo la totalidad o cuasi totalidad de su salario en bienes salarios, con muy baja, o nula capacidad individual de ahorro, sobre todo cuando sólo hay un adulto asalariado en hogar; d) en el caso que existan otros miembros adultos en el hogar, necesidad imperiosa que estos también tengan ocupación remuneradas con fines de generar ingresos monetarios nominales para intentar completar el costo de la canasta básico; e) los ocupados informales sufren mayor desasosiego que los formales y, generalmente son los más ansiosos, situación está que se vincula, primordialmente, a las condiciones laborales y menos a la personalidad (R. Gutiérrez) ; g) en el caso que no existan más miembros adultos en el hogar, aumento de la ansiedad en la cotidianidad laboral y hogareña, aspecto que se extrema si la ocupada es madre soltera sin otro tipo de ingreso monetario, o si los generará en otra ocupación secundaria, amplificación de una fuente adicional para generación de ansiedad vinculado al uso extensivo de horas de trabajo que necesariamente resta a la convivencia familiar, h) para ese tipo de personas ocupadas, acceso muy limitado a servicios de salud mental en las instituciones públicas , además de muy baja cobertura de servicios en ese sector, y acceso cuasi nulo a nivel de la salud mercantilizada, debido a las elevadas precios de las consultas y tratamientos para atender los grados de ansiedad internalizados.
¡Rara manera de crear empleos de calidad mediante la contratación de asalariados informales!, pues esa situación garantiza el cercenamiento de derechos básicos a la fuerza de trabajo asalariada amparado en esa modalidad de contratación!, es por ello que cabe hacerse la siguiente interrogante ¿pueden los agentes empresariales tener vocación para apostar por la amplificación del tamaño de su fuerza de trabajo asalariada informal dentro de sus respectivas empresas?, dado el carácter estratégico prioritario de toda empresa con fines de lucro, que no es otro que generar ganancias, la existencia de esa posibilidad siempre estará subyacente en toda gestión empresarial, aunque no siempre sea conveniente llevarla al punto extremo por las características de la estructura de mercado, que para la gran empresa es generalmente oligopólica, pero ese peligro está latente, es por ello que surgen otras interrogantes tales como ¿Cuáles son los planes y medidas a implementar por la institución reguladora del mercado laboral para incrementar la supervisión y subsanar esas anomalías?, al parecer no existen, pues la problemática es un hecho con posibilidad de amplificarse, entonces hay que preguntarse, ¿porque no la diseñan e implementan?. Son interrogantes que precisarían ser abordadas por la institución rectora del ámbito laboral. ¿Existe o surgirá en el futuro inmediato interés, disposición y decisión firme para ponerle ese “cascabel al gato”?