Uno de los mayores retos para las empresas consiste en adoptar la decisión de conformar un plan de sucesiones.
Cuando hablamos de sucesión planificada, nos referimos a la identificación de las personas que tienen las aptitudes para asumir determinados roles y responsabilidades dentro de la empresa y su debido entrenamiento. Esto incluye tanto a las posiciones claves de la entidad como a los cargos del consejo de administración y sus órganos de gobierno.
El plan de sucesiones debidamente conformado evita transiciones abruptas o forzadas en la empresa ante un evento no programado o esperado; recordando que, en una empresa, la toma de decisiones oportuna es clave. Así, se evita la improvisación, y la proyección de inestabilidad que esto genera frente al público.
Ciertamente, la sucesión planificada permite retener el talento que ha sido entrenado y sobre el cual la empresa ha efectuado inversión de tiempo y recursos. Un proceso de entrenamiento pausado y con objetivos delimitados permite que la persona identificada se tome el tiempo de aprender sobre el puesto, en oposición a una designación abrupta y a destiempo de una persona que no se encuentra lista para asumir el cargo.
En este tenor, vemos cómo la planificación sucesoral es vital para apuntar a la sostenibilidad de la empresa, pues, sin ella, la empresa no será resiliente ante los retos o crisis que se presenten.
Aunado a lo anterior, un plan de sucesiones organizado ayuda al desarrollo del plan de carrera de los colaboradores, los cuales se sienten motivados a continuar su entrenamiento y desarrollo en la entidad, y les aporta un mayor grado de fidelidad con la empresa. Cabe destacar que el plan de sucesiones debe incluir el compromiso de mantener la calidad del liderazgo ejercido por el management, y el respeto a los valores éticos inculcados en la cultura de la entidad.
Es importante recalcar que el plan de sucesiones debe ser aprobado por el consejo de administración, y el mismo no constituye un documento estático, sino que debe ser revisado con cierta periodicidad, con el objetivo de confirmar que su contenido sigue estando apegado a la realidad de la empresa, su estructura organizacional y sus objetivos estratégicos.
Ciertamente, conformar un plan de sucesión empresarial es aceptar con humildad que las personas no somos eternas, y nuestro reemplazo en la estructura organizacional es una cuestión certera e inevitable. Lo que no sabemos es cuándo sucederá, pero sin lugar a dudas el cambio vendrá, y está comprobado que una debida planificación en este sentido evita incontables conflictos en la empresa, otorgando seguridad y confianza a los stakeholders y a la protección de sus intereses.