“Tenga un criterio de calidad. Algunas personas no están acostumbrados a un entorno en el que se espera la excelencia” (Steve Jobs).
El talento en una organización constituye la marca de la diferencia. El talento que es capacidad, compromiso y acción. El talento se desarrolla, se construye, pero, también, podemos captarlo del mercado. Atraerlo a través del proceso de Reclutamiento y Selección, es la clave para saber cuándo estamos obrando en función de inversión o gastos, cuándo estamos visualizando personas o talento en una institución determinada.
El campo más expedito, más viable, más esperanzador para dotar a una organización del talento adecuado son los concursos y con ellos, las ternas. Los concursos son la puesta en escena, en el campo de la realidad, del espíritu de justicia de la alta gerencia. Del noble desafío de la transparencia, de la igualdad de oportunidades, del sentido de la justicia, al negar en la praxis la exclusión, la discrecionalidad y la discriminación.
Los concursos, y con ellos las ternas, son las expresiones diferenciadores del dogma del poder; de un poder que no responde, en primer lugar, al objetivo de la empresa, organización o sociedad. Cuando negamos los concursos reforzamos el anquilosamiento del poder, nos inclinamos a fortalecer el personalismo, el apadrinamiento, el apañamiento y no el marco institucional de todo proyecto colectivo. Los concursos son las fuentes inagotables que permiten el despliegue inaudito de todo el potencial humano que hay en el seno de la sociedad.
Cuando nos damos la oportunidad de los concursos, estamos permitiendo el camino y la carrera de lograr atraer a los mejores. Los concursos son, en realidad, la diafanidad del conocimiento de lo que hay allí al frente, que de otra manera, no podríamos conocer, aun estando cerca de nuestros ojos. Los concursos, son, desde las perspectivas de los liderazgos, la oportunidad de conocer, quienes son y la esencia de sus estilos. Nos permiten decantar, delimitar nodalmente, el carácter distintivo entre líder y el poder que confiere el puesto.
La ausencia del concurso es la sobredimensión del poder para subordinar a las personas que entran a la organización, al que dirige. El que entra le debe el cargo al que lo nombró por el dedo, aunque no sea éste el que vaya a pagar. La lealtad se personaliza, no se institucionaliza. Ocurre, entonces, que la confianza no se genera en función de los objetivos, planes estratégicos, de los procesos de la organización, de la empresa, de la sociedad, sino al capricho y vaivenes de quien me nombró.
El Reclutamiento y la Selección del personal, cuando se hace por concurso, ofrece la horizontalidad de la oportunidad y neutraliza las relaciones personales y los privilegios de la información que determinadas personas puedan tener con respecto a un puesto. Esa es la clave. Pues a decir verdad, pueden llegar decenas de currículos a una organización, llevado directamente por los interesados, demandantes y estos ser sometidos a las diferentes pruebas: conocimientos generales, específicos, psicológicas, de personalidad: Extrovertidos (PMK), proyectivas (TAT, Prueba del Árbol, Rorschach), de inventarios (Motivacionales, intereses), técnicas de simulación (Psicodrama, dinámica de grupo y dramatización: role playing).
La clave del concurso no es la rigurosidad en sí mismo, sino el sentido de la justicia, de la amplitud de la oportunidad y el embalaje del sesgo del amiguismo y el partidarismo. Los concursos son las fraguas de la meritocracia. Es el dar al César lo que es del César y a Dios lo que es de Dios. De los concursos dimanan, se derivan, las ternas. Las ternas son una consecuencia de los concursos. Las ternas son el rigor, un nuevo peldaño de la transparencia y la suma menor de la imposición. 3, 4, 5, quedaron en el Banco de talento o Registro de elegibles. Se necesita llenar un puesto que está vacante. Se envían esos 3, 4, 5 a donde el ejecutivo que va a trabajar con uno de ellos. El directivo los entrevista a todos y elige el que quiera de la terna.
La terna es el fruto, el proceso del concurso, donde hubo un umbral mínimo para entrar y un umbral máximo. ¿Por qué se hace en la Gerencia de Recursos Humanos así? Porque por más exhaustivo que sea el proceso de Reclutamiento y Selección, siempre hay un toque de subjetividad, más allá de los signos de objetividad y profesionalidad que tengan los analistas de personal. Vale decir, uno que saque un 100 y otro que saque un 80, no necesariamente el de 100 tenga un potencial mejor. Aunque el rigor del proceso trata de evitar las incertidumbres, el azar y la suerte, gravitan en un día.
La terna es para evitar lo más posible la imposición. Enviar uno, implica elegir sin opción. La terna es más democrática, conlleva alternativa. Expresa, en el último momento, todavía, la potencialidad de la competencia, pues trae consigo una última entrevista con la persona con que va a trabajar. Las ternas no son separadas de los concursos. Al contrario, derivan de los mismos, con una apertura final que se dimensiona en la empatía. Las ternas es el último instante del mapa del talento: Talento individual, Talento social, Talento especializado, bahía de las metas, puerto del autocontrol, playa de las emociones, Talento para vivir y Red de carreteras de la memoria.
Como muy bien señala José Antonio Marina “Hay un consenso universal acerca de que vivimos en la sociedad del conocimiento, y que la principal riqueza de las naciones no son ya las materias primas, la producción agrícola, la demografía o el capital financiero, sino el talento”. Peter Drucker, el más grande gurú de la Gerencia Moderna, en su libro La Sociedad Poscapitalista, lo decía con una elegancia”… Igualmente es que el verdadero recurso dominante y factor de producción absolutamente decisivo no es ya ni el capital, ni la tierra ni el trabajo. Es el conocimiento. En lugar del capitalista y proletario, las clases de la sociedad postcapitalista son trabajadores de conocimientos y trabajadores de servicios”. El cerebro es el principal medio de producción, es un conjunto de riquezas mentales, y con ello, todo el caudal que se expresa en el talento, que es la fisonomía y el dibujo de la configuración de: capacidad, compromiso, acción, dedicación y esfuerzo.
Cuando tratamos de incorporar, colocar, retener, desarrollar y compensar a las personas, lo hacemos con la visión de que ese talento venga a la organización a generar el necesario plus, con su inteligencia y con la buena inversión de esa inteligencia, como antesala todo, de un adecuado concurso que es la métrica más cierta de la meritocracia.