“Las personas deben constituir el centro de atención básico de la dirección de empresa, tanto en el ámbito individual, como en el social y colectivo”.
(Sandalio Gómez).
La sociedad dominicana requiere de líderes empresariales, sociales y políticos que agiganten su amplitud de mira y una verdadera grandeza en el pensamiento. Gran parte del éxito de un efectivo dirigente es su capacidad para visualizar los hechos que no puede cambiar, empero, asumir la actitud con la que se puede enfrentar a la dinámica de su entorno. Gran parte de las elite de nuestro país sufre de parálisis paradigmática y asume el síndrome de “vemos bien lo que queremos ver, no vemos lo que no se ajusta a nuestro paradigma”.
Eso hace que el mundo esté cambiando de manera geométrica, exponencial, en materia de la gestión del talento humano y el desarrollo. Ello, implica, de cómo incorporamos a las personas, cómo las colocamos, de cómo retenerlas, como las recompensamos, como las desarrollamos y como las supervisamos. Recompensar es valorar como remuneramos al capital humano en el seno de la organización, como un espacio que haga posible su retención, sobre todo, cuando estamos en presencia de un talento humano. Sin embargo, más allá de la remuneración básica, que constituye el salario, lo más trascendental es como vehiculizamos el salario emocional o lo que denominamos, el contrato psicológico.
El salario emocional o contrato psicológico es aquel que va más allá del salario nominal y el salario real, para producir la interactuación de la cohesión social, posibilitando una efectiva lealtad de los individuos con la organización. Para esto, es necesario, conectar con otras dimensiones que hagan posible atraer, gestionar y retener el capital humano de manera más expedita. Esos ingredientes consustanciales a la remuneración son: los programas de incentivos y de prestaciones sociales, que podemos bosquejar, construir, al interior de una organización, de una empresa.
En el mundo de hoy, donde el paradigma competitivo trae consigo de manera medular, contar con talento bien retribuido, no basta el salario como pago directo, sino aunar esfuerzos, con mayor horizonte de mira, para buscar al mismo tiempo, campos nodales, que constituirían entradas indirectas salariales que asientan firmemente a las personas en las organizaciones. Estos serían: incentivos salariales, tales como: bonos, préstamos; prestaciones, donde se pueden encontrar: seguro de vida, seguro de salud, almuerzo, transporte, pago de colegios, vivienda, reconocimiento a la antigüedad, etc.
Los que dirigen las organizaciones tienen que encontrar el necesario equilibrio para ver, como maneja de manera dialéctica, la imbricación entre las recompensas financieras y no financieras. Muchas veces, la problemática de motivación con los individuos que conforman la organización, no está con el sueldo o salario per se, sino de cómo diseñamos, con una imaginación creativa, desarrollar planes no financieros, que coadyuven con el aumento del capital social en el seno de la misma. Nos encontramos con las oportunidades de desarrollo, de crecimiento, con posibilidades de reconocimiento, con el fortalecimiento de la autoaceptación y la autoestima, la calidad de vida, con las promociones, con el sentido de pertenencia e imagen de la organización, con el estilo de liderazgo de los gerentes y la alta gerencia, con el empoderamiento y el grado de respeto a la profesionalidad de los empleados, etc.
En nuestra sociedad, gran parte de los empleadores, logran su “competitividad”, sobre la base de la fuerza de trabajo. Los tres factores de la producción, el capital humano, en la rentabilidad de las empresas, es el que menos recibe por la productividad, aun sabiendo que es el que menos representa costo, en el costo total. La mano de obra, en el tejido empresarial dominicano, no sobrepasa, promedio el 30% de los costos totales.
No obstante esta realidad, los apologistas empresariales del statu quo, cimentan su “rentabilidad” en los salarios bajos que hay en el cuerpo social dominicano. Los sueldos en el sector privado, en el no sectorizado, son:
- RD$9,411.60 Pequeña empresa.
- RD$10,620.00 Mediana empresa.
- RD$15,447.60 Grande empresa.
En los sectores sectorizados más grandes, que representan cerca de 340,000 empleos: Turismo y zonas franca, los salarios son: $10,355.75, turismo; $9,264, zonas francas. En Agricultura se paga $59 por horas. El 61.84% de los empleos están concentrados en: Agricultura, comercio y otros.
En la Administración Pública el sueldo mínimo se encuentra todavía en $5,117.00. Es pertinente señalar, que en la función pública no se hace un aumento general desde el 2007. Han recibido aumento los maestros, los médicos, de manera significativa, sobre todo, tomando en cuenta lo que ganaban. Estos dos sectores son los que más poder tienen para movilizar a sus asociados, tienen más poder de impugnar y de pugnacidad (ADP, CMD). Esto quiere decir que los hacedores públicos no aumentan los salarios desde una óptica proactiva y por la asunción de una conciencia determinada, sino por el grado y peso de los sectores involucrados. A los policías y militares le hicieron un aumento en el 2017.
Es importante subrayar que el 58.7% de los empleos son informales y que estos ganan promedio 30% menos que los empleos formales. El Impuesto sobre la Renta está exento hasta los $35,000.00. Solo el 14% paga el referido impuesto. El 80% de los que trabajan ganan menos de RD$25,000.00 y en la última Encuesta económica financiera del Banco Central (19 de Noviembre del 2014), el 79% ganaban por debajo de RD$19,949.00.
En Europa, el 93% de los ciudadanos satisface sus necesidades vitales con sus sueldos. En Estados Unidos, el 86% y en Canadá, el 92.2%. En Dominicana, solo un 24%, individualmente, logra satisfacer sus necesidades fundamentales y un 50% por hogares, dado que en un hogar hay a veces, 2 y 3 personas que tienen ingresos. Hay que acotar que el promedio nacional de la canasta esta en RD$29,982.94 a Diciembre del 2017, según el Banco Central.
Convenimos con esta panorámica graficada que los sueldos y salarios en nuestro país son pírricos. A esto le añadimos que las recompensas financieras indirectas son muy exiguas. En la Administración Pública, en un 94% de las instituciones, solo tienen la carga financiera directa, esto es, el salario. En el mundo empresarial se encuentran en cerca de un 70%. Significa que un 30%, ofrecen otros incentivos y prestaciones sociales. En la Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, el salario, como principal categoría de recompensa, está en un 50% en las necesidades fisiológicas; 20% en seguridad y 30% en afectos, autoestima y autorrealización.
El salario constituye una simbología de status y una estrella fosforescente de importancia en la jerarquía social. Tenemos que aprender a medir, gestionar y potenciar el capital humano, para conocer su valor y poder desarrollarlo; no son simples costos, expresan una inversión. ¡Como diría el Eclesiastés “Todo tiene su tiempo bajo el cielo y hay un tiempo para cada intención”; comencemos a valorar el talento humano, que como bien señala William James “La realidad es una casualidad para las ideas; se hacen reales, se convierten en realidad a través de los hechos”.