Deshojando paradigmas

Evaluación: Competencias, actitudes y comportamientos

Por Cándido Mercedes

Estamos en presencia de una organización, de una empresa, de un país, competitivo, cuando sus líderes construyen indicadores, parámetros que se pueden medir, que se pueden evaluar. Evaluar es el mecanismo del equilibro que expresa la verdadera equidad, justicia, al señalar el aforismo “Pues da al César lo que es de César y a Dios lo que es de Dios”. Nos ayuda a ponderar sobre base más objetiva, disminuyendo el estropicio de la discrecionalidad y la discriminación.

La evaluación nos da una panorámica lo más cerca de la verdad, de la realidad de lo que realmente tenemos. Cuando la asumimos con pasión, de manera profesional, coadyuva a que todos los actores se encaminen hacia su máxima entrega. Los seres humanos cuando saben que los están midiendo extraen y potencializan lo máximo de su caudal que tienen consigo y han ido cultivando a través del desarrollo y formación del talento.

¿Qué es la evaluación y qué buscamos con ella? Es un proceso continuo y sistemático que se hace alrededor del desempeño de los colaboradores para conocer de la realización de la tarea, del civismo y de la productividad del ser humano. Si una empresa, una organización, o una sociedad son excelentes, es porque su gente, su capital humano, su talento, son excelentes. La evaluación es calificar la entrega y las competencias de una persona. Es la continua revisión de lo que hacemos contrastándolo con los resultados.Consiste en “una valoración de la actuación de una persona, en relación con las actividades que realiza, desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”.

Es importante el mecanismo de la evaluación, pues no solamente trae consigo un conjunto de actividades y procesos que derivan en una revolución, en una dinámica que transforma a la organización toda. Nos ofrece, la evaluación, la conexión entre el esfuerzo individual, sincronizado con el valor de los esfuerzos, alineándolos con las competencias de la persona, que significa la percepción de la función de cada ser humano al interior de la empresa o de la organización.

Ese mecanismo que pone de relieve cuando estamos en presencia de una organización moderna, constituye un discriminador positivo. No todo el mundo se entrega por igual, no hacemos los mismos esfuerzos ni tenemos las mismas competencias. Así, como toda persona necesita ser escuchada, requiere saber el grado de pertenencia y pertinencia de sus esfuerzos frente a una institución, donde ocupa uno de los 4 roles fundamentales de todo ser humano: rol ocupacional. Su entrega y dedicación es el reflejo, el espejo de su evaluación, de su medición, de la eficiencia de sus logros y resultados.

Hoy en día, la evaluación se decanta en dos esfuerzos: el puesto que ocupa la persona y las competencias que puede contribuir el individuo para la institución. Cuando se realiza siguiendo los pasos, ahoga la incertidumbre de los colaboradores, pues la retroalimentación, lo mantiene informado de sus fortalezas y de sus debilidades, al tiempo que le permite un grado mayor de consonancia y de mirada cierta y creíble con la institución. Se recrea el necesario equilibrio dinámico, entre individuo y organización, nutriéndose ambos, para coadyuvar con la excelencia.

La evaluación es como tener un bisturí en las manos de un experto o un bisoño. El bisturí salva y malogra la vida de un ser humano. Así es la evaluación metafóricamente. Si evaluamos mal a un excelente colaborador, lo daña más y pierden él y la institución. Si evaluamos de manera excelente a un mediocre, lo hacemos un daño terrible a todo el colectivo que representa la organización. Por eso es un proceso que lleva pasos y conocimiento de los errores en que podemos incurrir, tales como: Error de Halo, de Tendencia Central, de Hechos recientes, de Rigidez del calificador, de Indulgencia del evaluador y de la credibilidad del proceso y los prejuicios.

La evaluación trasciende las competencias, empero, no la contiene, esto significa algo más. Es el cuerpo doctrinario del conjunto de know how que posee una persona, más allá del puesto. La competencia es un saber hacer que implica un conocimiento previo o implícito. Es el conjunto de acciones que expresan el desempeño de un ser humano, en un contexto determinado. Significa, pues, la competencia, un conjunto de características que subyace en cada persona y que causalmente está relacionada con el desempeño de un cargo determinado.

Para Martha Alles, en su libro Desarrollo del Talento Humano, competencia “es el conjunto de características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”. Pilar Jericó en su libro Gestión del Talento, nos dice que el Talento es igual a capacidades, más compromiso, más acción. Compromiso, es el quiero; las capacidades, es el puedo y la acción, es el actúo. Conocimientos más competencias es lo que produce talento de una manera tangible.

En tanto que un concepto polisémico, como lo es la competencia, lo crucial es cómo abordamos la necesidad de mejorar significativamente al capital humano, vía sus conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos. Es la necesaria imbricación que emerge como fuerza motriz al interior de una organización determinada, que ha querido tener un sello distintivo, diferenciador, para la creación de más valor.

Hoy, una verdadera estrategia que decanta la sostenibilidad con integralidad, dimana de ese conjunto de factores que tienen que ver con la gente. En la sociedad dominicana, el 90% de las organizaciones, de las empresas, no tienen este importante Subsistema de la Gerencia del Talento Humano. La mayoría, cuando suelen aumentar los sueldos, no toman en cuenta los esfuerzos individuales que han de configurar la necesaria discriminación positiva. Pocas organizaciones producen con bases ciertas, esta diferenciación. En las universidades, el concierto es más desarmónico. Puede tener evaluaciones por 20 años de excelentes y gana lo mismo que uno que llegó ayer. Incluso, puede estar dirigiendo programas de manera exitosa, evaluados por los máximos incumbentes y te desplazan sin ni siquiera tener la cortesía oficial de comunicártelo. Esas organizaciones que deberían ser el ejemplo paradigmático de gestión, son un triste teatro en sus acciones.

Caminar con tesón significa dar los pasos y decir que somos singulares es construir el diseño del pensar, del decir y el hacer, que se anide en la evaluación, en las competencias, en las actitudes que generan constelaciones de excelencia y de lealtad y el primor de la confianza social.

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