Constitucionalmente, el derecho fundamental del trabajo es de orden económico y social, y constituye asimismo un deber. Se ejerce con la garantía, protección y asistencia del Estado. Comprende dos tipologías: los derechos que son atribuidos al trabajador en su condición de asalariado y aquellos que le son reconocidos como persona humana. Estos últimos son derechos inespecíficos que amplían la autonomía del trabajador y persiguen limitar los poderes de dirección del empleador, para evitar que el trabajador pueda ser sometido a condiciones que atentan contra su autodeterminación. Entre esos derechos se encuentran la integridad personal, física y moral y el derecho a la libertad individual, en todo lo que no sea parte directa de su subordinación laboral.
Para muchos, el hecho de que una empresa, como ente privado, pueda tener sus propias reglas de higiene y seguridad, la habilita para exigir a sus empleados vacunarse contra la COVID-19, en aras de proteger la salud colectiva. En tal sentido, sostienen que una empresa podría ejercer el derecho al despido contra aquellos que se nieguen a vacunarse, amparada en los numerales 10 y 15 del artículo 88 del Código de Trabajo.
Estos preceptos establecen como causales de despido que el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, comprometa la seguridad del lugar de trabajo o que este se niegue a adoptar las medidas preventivas o los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
A pesar de lo que a primera vista, sugiere una lectura superficial de esos numerales, entendemos que no es posible enmarcar bajo esas causales la negativa a vacunarse contra la COVID-19 a los fines de justificar un despido.
En primer lugar, se encuentra el aspecto constitucional que tratamos en nuestro artículo anterior (https://acento.com.do/opinion/puede-el-estado-obligar-a-vacunarse-contra-el-covid-19-8953747.html ). La ponderación entre derechos fundamentales se hace en circunstancias concretas. En la realidad actual, la vacunación contra la COVID-19 ha sido autorizada en fase experimental. La misma no es obligatoria. Por otra parte, no hay duda de que la vacunación involucra más la integridad personal que otro tipo de medidas preventivas de higiene o salud que no son invasivas (como llevar mascarillas, por ejemplo).
En el ámbito laboral, si bien es cierto que los empleadores tienen el deber de velar por la salud de sus trabajadores (ver artículo 46 del Código de Trabajo), no menos cierto es que estos últimos tienen derechos fundamentales constitucionalmente protegidos y ligados a sus libertades individuales (los derechos laborales inespecíficos). Ante esta colisión de derechos, procede entonces que se aplique la ponderación concreta, como método para delimitar el alcance de los poderes de dirección de los empleadores, en las actuales circunstancias.
Cuando analizamos en ese contexto, lo dispuesto en los referidos numerales del artículo 88 del Código de Trabajo, podemos apreciar que no puede haber tal coacción de una medida que no es obligatoria legalmente (de llegar a existir una ley, tendría igualmente que superar el umbral constitucional) y en las circunstancias actuales: una vacuna aún en fase experimental, de efectos inciertos a mediano y largo plazo.
Igualmente entendemos que no es proporcional que el empleador obligue a esa medida intrusiva y pretenda, sobre dicha base, negar las prestaciones laborales al empleado que se niega a vacunarse, porque existen medidas preventivas menos gravosas, indicadas por las autoridades competentes, para evitar la propagación del virus, las cuales no violentan ni coartan los derechos fundamentales individuales del trabajador, ni coliden con los derechos del empleador, entre las cuales se encuentran uso de las mascarillas, la invitación a lavarse las manos frecuentemente, el distanciamiento físico, etc.; medidas estas que si el empleado las cumple, podrían considerarse equiparables con el cumplimiento de la prevención suficiente sin que haya lugar a una imprudencia ni un descuido, que para justificar un despido tiene que ser una falta grave, porque el legislador utiliza el término inexcusable. El trabajador podría argumentar que cumpliendo dichas medidas contribuye a evitar la propagación de la enfermedad en el lugar de trabajo; medidas estas que dicho sea de paso, no pueden dejar de seguirse aún habiéndose administrado la vacuna, que por sí sola, no evita la enfermedad ni el contagio.
En fin, la única forma en que, a nuestro modo de ver, se justificaría un despido, es si la obligatoriedad de vacunarse contra la COVID-19 se establece mediante una ley. Mientras tanto, a nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda (ver el artículo 40, numeral 15 de la Constitución de la República). Esta ley tendría que superar el umbral constitucional, de no caracterizar una coartación desmesurada del derecho fundamental a la integridad personal, según las particularidades del momento.
Por otra parte, tampoco podría hablarse de una suspensión del contrato de trabajo como han sugerido algunos; ya que, en primer lugar, no resuelve nada y segundo, no resulta de una de las causales limitativamente establecidas en el artículo 51 del Código de Trabajo, pues no se haría de mutuo consentimiento, el trabajador no “está enfermo” y no está imposibilitado a prestar el servicio, por el hecho de no querer vacunarse, entre las causas que le son atribuibles.
Concluimos que en el momento presente, la imposición de vacunación a los ciudadanos no tiene cabida desde los puntos de vista constitucional y laboral. Los trabajadores no podrían ser despedidos o suspendidos en razón de su negativa a vacunarse contra la COVID-19, ni se les podría exigir esa vacunación como un requisito para la permanencia y continuidad en el empleo.