“La razón, la fría, calculadora y desapasionada razón, debe aportar todos los materiales de nuestro futuro apoyo y defensa. Ojalá dichos materiales se integren en la inteligencia colectiva, la sólida moralidad y, en particular en el respeto a la Constitución y las leyes “.
(Abraham Lincoln).
La fe en el poder de la razón y la necesidad de construir un país de leyes no es solo el imperativo categórico de este contexto, sino, al mismo tiempo, el emergente sistémico que nos convoca para viabilizar una nación más incluyente y más prospera. La esfera pública o mercado de las ideas se perdió en el tren truncado, trastocado del camino en los últimos años. Nada esencial se discutió, todo fue trivial, con una banalización que solo el suelo de la tierra nos venció.
La mirada hacia el futuro que cobra cuerpo en la medida que abordamos con firmeza el presente, se ahuyentó. Solo con voluntad cierta, con competencia, compromiso, determinación y una loable mutación podremos avanzar con rostros esperanzador en un futuro más humano. ¿Qué nos impide la competitividad desde una perspectiva general y la competitividad en el ancla singular con su especificidad?
La ausencia de una agenda que comprenda con rigor la importancia del talento humano. Una organización es en sí lo que son las personas con talento que las constituyen. Son el patrimonio invaluable de la empresa, de la institución, de la organización. El talento humano es el viabilizador permanente del desarrollo colectivo. El capital humano es el eje central, el que refleja el carácter distintivo, diferenciador de la organización. Es el sello distintivo, la espina dorsal, el centro transversal de todo, lo que hace posible y cristaliza la suma de un antes y un después.
El talento humano son las personas dotadas de conocimiento, habilidades, destrezas, experiencias y comportamiento. El puro conocimiento no basta, se requiere un saber hacer, una actitud y un significativo juicio para poder ponderar los cambios, la realidad, en la compatibilidad del pensamiento crítico y el optimismo. El talento humano es el capital variable de toda empresa, de toda organización, es el plus que adereza la innovación y la creatividad. Como nos dirían el dinero habla, pero no piensa, la maquina trabaja, empero, no crea. Pensar y crear es propio de la naturaleza humana, el único animal que se recrea en el sentido de un presente donde augura en su construcción el futuro.
La competitividad hoy, es el constructo medular de las ideas y estas reflejan el espejo cierto de la innovación. La innovación tipifica la destrucción creativa para sostener y mantener la ventaja competitiva. Por eso el talento humano es el patrimonio invaluable al que se ha de recurrir para alcanzar la identidad y el éxito. Por eso, con mucha propiedad acuñamos la frase de que no hay democracia sin partidos políticos, de la misma manera que no hay individuo sin personalidad ni existe sociedad sin familia. Así, no hay organización, institución o empresa sin personas y nos encontramos que esas personas tienen que sincronizarse con la organización como puente para logar su éxito.
Individuos y empresas remando hacia una misma dirección, de manera simultánea, sincrónica, asumiendo que son el as y el envés de una misma moneda donde una contiene al otro. Hoy ya no es suficiente el capital natural que nos daba una cierta ventaja comparativa. Es el talento humano el único capaz de otorgar la verdadera ventaja competitiva. Por ello, debemos saber atraer, retener y motivar a las personas en una empresa, en una organización. Saber incorporarlos, colocarlos, recompensarlos, desarrollarlos.
Parte esencial de esa retención y motivación ha de ser el sueldo o salario como fórmula eficaz de incentivos para que las personas asimilen los objetivos y metas de la institución, organización o empresa. Por eso hablamos, cuando nos referimos a sueldos o salarios, a la REMUNERACION TOTAL, que abarca:
- a) Sueldo (mensual, quincenal, semanal, por día, por hora).
- b) Incentivos salariales (bono y participación en los beneficios).
- c) Prestaciones (seguro, seguro de salud, club, préstamos para vivienda, comedor).
Más allá del homo economicus donde el ser humano requiere el mínimo vital para su desarrollo, para su calidad de vida, el sueldo es un elemento que en el mundo en que interactuamos tiene un componente: económico, sociológico y psicológico. Constituye, en el plano de la praxis, la reevaluación de la existencia, el grado de tu importancia en la fisonomía y configuración de la empresa. No hay duda alguna, conforma parte nodal de nuestra autoestima, de nuestra subjetividad, de nuestra autoaceptación.
Aquí el salario, su estructura, no se diseña a la luz de la gestión humana. Por eso decimos que no hemos superado a Taylor (padre de la administración científica), a Fayol (padre de la administración moderna) ni a Max Weber (creador del concepto burocracia), en materia gerencial. Las informaciones y la data que existen ejemplifican la aseveración precedente:
- 34% gana menos de RD$10,000.00 (312,000 personas).
- 94% gana entre RD$10,001.00 a RD$15,000.00
- 6% gana entre RD$15,001.00 a RD$20,000.00.
- 25% gana por encima de RD$25,000.00.
En este caso, hemos desglosado la pirámide salarial tanto del sector público como del sector privado. Sin embargo, en la investigación que acaba de publicar Participación Ciudadana el 14 de abril, denominada Los avances en el cumplimiento de la Ley General de Salarios del Estado dominicano, nos refiere que el promedio salarial en el sector público es de RD$20,000.00. Que hay 11,601 empleados que ganan menos de RD$10,000.00 y un 2.83% gana menos de RD$10,000.00, con un promedio de rango salarial de RD$5,653.66.
Este estudio, su recolección de información está situada en el mes de octubre de 2019. 413,219 empleados, 125 instituciones y 6,600 cargos. Abarcó alrededor del 65% de todos los empleados de la Administración Pública. La tabla I y el grafico I muestra la enorme asimetría salarial en el Estado dominicano:
La problemática salarial en el Estado dominicano viola la Constitución en su Artículo 138, la Ley de Función Pública en su Artículo 3, en sus principios cardinales: mérito, igualdad de acceso a la función pública, estabilidad, equidad retributiva, flexibilidad organizacional; irrenunciabilidad y tutela judicial. Viola la Ley 105-13 de Regulación salarial del Sistema Remunerativo y sus principios contemplado en el Artículo 5:
- Principio de Equidad;
- Principio Democrático;
- Principio de Conectividad;
- Principio de consistencia entre las política y acciones;
- Principio de Equilibrio;
- Principio de Jerarquización;
- Principio de Equidad, Complejidad y riesgo de las funciones encomendadas.
Desconocen la Ley 1-12 de Estrategia Nacional de Desarrollo en su Primer Eje y cuatro OBJETIVOS: Administración pública eficiente, transparente y orientada a resultados. Desde los datos suministrados se comprende que al sector privado el capital humano, el talento humano, es un costo y no una inversión. No visualizan los costos/beneficios, los costos/ rentabilidad con respecto a los costos totales de producción. Pasmosas crisis de consistencia interna salarial como consistencia externa o falta de equilibrio en doble dimensión, en doble avenida.
Es penoso puesto que desde el mismo Estado se propicia la ilegalidad, la marginación y exclusión, exclusión y desigualdad, cayendo no solo en una pavorosa inequidad sino al mismo tiempo, generando cada día más iniquidad. Aquí solo impulsamos una especie de casta muy cerrada la perspectiva de ver el sueldo como elemento de prestigio y poder. El tamaño de los egos constituyó el alicate para su sobredimensión, dándose que más del 75% de los que trabajan no logran alcanzar la canasta promedio en ambos sectores del mercado laboral.
¡En medio de una nueva arquitectura global la sociedad dominicana, el Estado dominicano, tiene que asumir nuevas metamorfosis, nuevas formas de pensar, perforar un nuevo transmisor neurológico cognitivo para encausar una nueva conducta en el pensar, en el decir y en el hacer!