El reto de Recursos Humanos es claro, se debe tener la capacidad de generar e implantar un nuevo modelo de organización y gestión del talento, que garantice a las organizaciones el crecimiento y la generación de valor.

El relevo generacional, las sendas de crecimiento inorgánico: fusiones, adquisiciones y alianzas que derriban las barreras geográficas, la tecnología que se transforma pero también nos transforma, implican en conjunto la desestructuración del modelo que hoy conocemos.

De cara al 2020, tendremos un conjunto de cambios importantes, entre el 2013 y el 2018 los últimos baby boomers pasarán de 60 a 65 años,  desde el otro frente en ese mismo período la generación “Z” temprana, alcanzará su edad adulta, 18 a 23 años,  en tanto las generaciones X y Y  tendrán entre 44 y 32 años en promedio al 2020.

De esta forma las organizaciones se verán marcadas por la salida de una generación, el ingreso de una totalmente nueva y el aumento de las cuotas de poder de generaciones X y Y.

Las facilidades tecnológicas, unidas a una generación que las potencia, cambian las dimensiones del tiempo y el espacio (sabe usted que los colegiales tienen nuevos tiempos para enviar sus tareas: sábado, doce media noche).

Las habilidades de los nuevos colaboradores serán cada vez mayores, y esto implica también una mayor exigencia de su parte principalmente en planes de carrera desafiantes y claramente señalados.

Con este panorama, el cómo generar  valor, desde RRHH debe ser cuidadosamente articulado, estableciendo diálogos que una la estrategia de negocio y las acciones.  Es básico atender tres pilares:

Plataforma para garantizar un diálogo que conecte la estrategia de negocio con las acciones de RH:

1-    Entender la estrategia del negocio: Se deben analizar sus objetivos e iniciativas clave. Comprender las necesidades del mercado,  estudiar los competidores y las tendencias de la industria.

2-    Definir la estrategia de RH, que diseñe acciones claramente vinculantes a los objetivos de negocio y que considere estudios analíticos y predictivos. Son claves los diálogos de talento y el estudio de tendencias que permitan rediseñar los sistemas.

3-    Identificar indicadores de desempeño clave para RH que muestren cómo el área de RH contribuye al valor del negocio. Estos indicadores deben revelar la eficiencia del área pero también el impacto de las acciones en la consecución de las metas estratégica.

El transformar y aprovechar las ventajas de las tendencias brindará sin duda crecimiento, el quedar estáticos o avanzar en el rumbo equivocado sumergirá al negocio en una parálisis. El viaje hacia la transformación inicia ahora.