Anteriormente uno de los principales problemas para los trabajadores era la fatiga física, producto de la excesiva actividad y del trabajo monótono. Pero, en la actualidad es el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral. Éste se define como los “actos o comportamientos, discriminatorios o vejatorios protagonizados en el tiempo, con intencionalidad, llevados a cabo en el ámbito de trabajo dependiente, por parte del empresario o sus subordinados o bien por parte de otros compañeros y que se caracteriza por una persecución o violencia psicológica con fines degradantes, humillantes, aislantes que atentan con la dignidad, la persona misma del trabajador y la estabilidad laboral” (SCJ: Compañía Dominicana de Teléfonos vs. C.L.F, 2012).
Asimismo, la Comisión Europea lo entiende como el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores, a causa del cual la víctima es objeto de ataques sistemáticos durante largo tiempo por parte de una o más personas, con la finalidad de obtener su extrañamiento. Igualmente, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia se determinó que el acoso laboral es una conducta abusiva o agresión psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y se manifiesta mediante reiteradas conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad psíquica del trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.
En este sentido, el mobbing es más bien de índole psicológico y se concretiza por un ambiente hostil, cargado, pesado, de alteraciones a la persona del trabajador, ocasionándole daños en la autoestima, enfermedades físicas, trastorno de estrés agudo, depresión, angustia, insomnio, etc. En este caso la intención del agresor es no dejar rastros del acoso, lo que se dificulta demostrar el acoso. No obstante, se evidencia a través de grabaciones, testigos y exámenes médicos. Con el mobbing se pretende hacer pasar al mobbed o acosado por incompetente, improductivo o problemático. Se le provoca frecuentemente, con el fin de que explote en un arranque de ira, debido a la tensión o estrés a la que es sometida y la acción sea utilizada como pretexto para su castigo o despido. Una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander lo define como la “presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”.
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, dentro de las estrategias habituales del mobbing o acoso laboral están las siguientes: (i) Gritar, avasallar o insultar a la víctima; (ii) Asignarle objetivos o proyectos con plazos que inalcanzables o imposibles de cumplir; (iii) Dejarle sin trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya); (iv) Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo; (v) Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a errar en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o falta profesional; (vi) Criticar continuamente su trabajo; (vii) Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad; (viii) Extraviarle documentación; (ix) Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo; entre otros.
Cabe señalar que en la legislación dominicana no está tipificado el mobbing o acoso laboral. Sin embargo, puede encontrarse entre las faltas cometidas por el empleador en “guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra” (CT: Artículo 46.8). Así como también el Principio XII del Código de Trabajo que dispone el respeto a la integridad física, intimidad y dignidad de todos los trabajadores, como parte de sus derechos básicos. Además, conforme a la Constitución dominicana todos los trabajadores están protegidos contra los procedimientos o tratamientos vejatorios que amenacen, pongan en riesgo o disminuyan su salud, integridad física y psíquica, dignidad humana, intimidad y honor (CRD: Artículos 38, 42, 44 y 62).
En otros países se han tomado medidas para contrarrestar el fenómeno. Por ejemplo, en España el acoso laboral está tipificado en el Código Penal dentro de los delitos de tortura y contra la integridad moral como “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcional, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”, con penas de un año y nueve meses a tres años de prisión. De igual modo, en junio de 2011, el Ministerio de Política Territorial y Administración Pública aprobó un reglamento para regular el acoso laboral en la Administración Pública. Actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada, etc., son consideradas acoso laboral. Y, en Colombia está al Ley 1010 de 2006 mediante la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Finalmente, una de las medidas más eficaces para mejorar la calidad de vida laboral consiste en eliminar, o al menos reducir, el impacto del mobbing o acoso laboral. Es importante tomar conciencia de la dignidad de la persona y de los derechos envuelto bajo este tipo de agresiones. Se necesita informar sobre el fenómeno para detectarlo a tiempo y prestar asistencia a la víctima a los fines de solucionar a toda costa el problema. Se recomienda que la víctima de un acoso laboral documente y registre las agresiones de que es objeto desde el inicio y hacerlas públicas (hablar con jefes, asesores, amigos, familiares, etc.). No actuar a tiempo facilita el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.