Con las grandes pérdidas económicas causadas por la crisis que trajo COVID-19, las empresas se han visto compelidas a suspender trabajadores, con más de un millón de empleados suspendidos a la fecha, y la consecuente pérdida económica para ambas partes; a modificar sus contratos de trabajo para incluir en ellos la modalidad provisional del teletrabajo; y a iniciar el debate sobre las reducciones de jornadas laborales y de salarios, figuras legales que no están expresamente reguladas en la legislación laboral dominicana y suponen grandes vacíos legales que deben ser subsanados para el buen ejercicio del derecho laboral en tiempos de pandemia y post-pandemia.
Es cierto y bien conocido que los empleadores están amparados con el ius variandi, que es la facultad que tienen los mismos de alterar el contenido del contrato de trabajo de manera unilateral. Sin embargo, el que argumente que el ius variandi permite al empleador reducir el salario del trabajador y su jornada laboral incurre en error, pues como bien dice el artículo 41 del Código de Trabajo:
“ARTÍCULO 41. El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios […] siempre que esos cambios no […] alteren las condiciones esenciales del contrato.”
Es indiscutible que el salario y el horario son condiciones esenciales del contrato de trabajo, por lo que el ius variandi no ampara al empleador cuando este desee reducir el salario o jornada laboral de sus trabajadores.
La reducción del salario y de la jornada laboral no están ampliamente dilucidadas en la legislación laboral actual, por lo que se recurre a la jurisprudencia para llenar el vacío legal. De manera repetida la Suprema Corte de Justicia (SCJ) ha entendido que no se puede reducir el salario de un trabajador sin que se de un acuerdo expreso entre las partes. De igual forma, la SCJ ha sido constante en el criterio de que ius variandi no puede ser utilizado para variaciones que van en perjuicio del trabajador y del modo en que el mismo debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral, lo que nueva vez inhabilita al empleador a reducirle el salario o el horario de jornada de trabajo al trabajador sin su consentimiento.
En el supuesto de que se llegue al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de trabajo con el trabajador, debe llevarse a cabo un proceso ante el Ministerio de Trabajo donde este órgano entienda el acuerdo como bueno y válido, asegurando mecanismos que prueben que el trabajador no fue coaccionado o amenazado a aceptar el acuerdo. Tanto el empleador como el Ministerio deben asegurarse de que la reducción del salario expuesta en el acuerdo se haya hecho en proporción con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto, atendiendo al principio VI del Código de Trabajo, que entiende que en la materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos de buena fe, al principio VIII, que entiende que si hay duda en la interpretación de la ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador, y al principio de proporcionalidad usualmente vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al caso en cuestión, pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción salarial sea proporcional a la reducción del tiempo de trabajo.
La jurisprudencia y el espíritu mismo del Código de Trabajo que favorece en todo momento al trabajador, coinciden en que el simple hecho de que el empleador se encuentre en una situación económica difícil, en la que no pueda costear en su totalidad al trabajador, no lo autoriza para reducirle su salario o su jornada laboral sin su consentimiento.
Existen casos similares en la región latinoamericana. Honduras, igual a nuestro país, no regula la posibilidad de la reducción de jornadas o salarios. Toda modificación al contrato que reduzca el salario o la jornada de trabajo debe hacerse con el consentimiento del trabajador, presentarse ante las autoridades de trabajo correspondientes y notificarse a Seguridad Social.
Sin embargo, el Poder Ejecutivo de Panamá, a modo de contraste, emitió el Decreto Ejecutivo No. 71 publicado en la Gaceta Oficial el 13 de marzo del 2020, que da las pautas para solicitar la aprobación de una reducción de la jornada laboral ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral e incluso incluye un modelo del acuerdo empleador-trabajador que debe contener la solicitud. Esto de manera temporal, y solamente con el fin de atender a las pérdidas económicas que sufren los empleadores a raíz del COVID-19. Se entendería que, si el mismo decreto les aporta a las partes interesadas un modelo del acuerdo, las autoridades se encuentran más inclinadas a aprobar la reducción de la jornada de trabajo y el salario, pues se refleja que lo conciben como una necesidad, a diferencia de nuestro país, Honduras y demás países de la región, que ven la reducción de la jornada laboral y del salario, incluso en estos momentos inauditos, como la excepción y no la regla.
El vacío legal que silencia los temas de reducción de salario y jornada de trabajo son fácilmente suplidos por una vasta cantidad de jurisprudencia y por el derecho comparado. Los criterios jurisprudenciales de hace décadas, así como la legislación de distintos países latinoamericanos, han permanecido totalmente constantes en la interpretación de que para modificar el contrato de trabajo en cuestiones que se entienden van a causarle un perjuicio al trabajador, se necesita llegar a un acuerdo con el mismo, como ya he mencionado anteriormente.
Sin embargo, no estaría de más una ley que específicamente trate el tema de reducción de jornada de trabajo y del salario, y aunque la situación es apremiante por el tema de emergencia en que nos encontramos, no experimentada por varias generaciones de empleadores y trabajadores, la misma no debe ser festinada, buscando siempre llegar a las conclusiones más justas, más equitativas y menos perjudiciales para ambas partes en todo lo que concierne a la reducción de la jornada laboral y del salario.