Los pilares culturales constituyen las fuentes principales a partir de las cuales una organización orienta, pauta, lo que es importante para ella, que se traduce en sus decisiones, acciones y en sus artefactos. Los artefactos, expresiones de la realidad concretizada en la cultura, pueden ser:

1) Lenguaje;

2) La manera cómo se encaran las cosas;

3) La manera de cómo te enteras de las cosas;

4) El estilo de la gerencia;

5) Los símbolos cómo  se dan.

6) Los rituales;

7) Cómo enfrentamos los conflictos;

8) La manera de interrelacionarse los distintos actores al interior de la organización.

9) Cómo se expresan los mitos, leyendas e historias.

10) Cómo deviene la manera de relacionarse la jerarquía: Horizontal, vertical, etc., etc.

A partir de los artefactos se asumen de manera meridiana los supuestos que vienen a ser las creencias  que las personas asumen en la organización; lo que constituye el hecho real, más allá de las normas formalmente establecidas. Muy a menudo encontramos organizaciones que en el establecimiento de su visión, de sus valores, están taxativamente bien expuestos.

Sin embargo, entre la exposición y la realidad hay un abismo y hace entonces, de manera inexorable, que esa organización se encuentre en lo que denominamos en una verdadera Cultura Disfuncional, lo cual genera en su interior la carroña de los supuestos disfuncionales que degradan la operatividad de la misma en su interior, haciendo que la informalidad prevalezca muy por encima de los canales formales, institucionales.

Ello hace al mismo tiempo que la alta gerencia de una organización con alto grado de disfuncionalidad, se maneje en una actitud de bipolaridad, pues a lo externo de la misma quiere vender una imagen diametralmente opuesta a lo que verdaderamente se vive en su vida cotidiana. Son organizaciones enfrentadas a un conjunto de patologías, de síndromes, que las encierran y las hacen perder su Misión y su Visión, produciendo constantemente ruido que no logran articular su esencia. Es el momento donde los intereses individuales prevalecen por encima de los intereses organizacionales, perdiendo el objetivo central de toda organización: Objetivos Comunes y el sueño de la misma que se canaliza en cada individuo, en medio de una motivación trascendente.

Los valores de esas organizaciones se pierden en la práctica cotidiana y trae consigo que cada persona solo exprese sus intereses, sus ideologías; produciéndose así encaminados mercenarios en las mismas. Los valores, como rectitud de nuestras acciones, como modelo y marco de referencia para el bien actuar, como el espacio que regula el comportamiento de los individuos y logra imbricar a través de la sinergia, elementos cardinales que nos coordinan de una manera mejor alineada, que es lo que al final de cuentas logra más con menos, más productividad, más sentido de la verdadera existencia.

Cuando los valores no se internalizan en el seno de una organización y mucho menos se castigan las desviaciones que los individuos producen, la consecuencia es que la misma se vaya degradando cada vez más y el objetivo de su existencia y pertinencia se diluya, se dificulte y los clientes, los usuarios, se pierdan en el horizonte. Un ejemplo a destacar es la Universidad Autónoma de Santo Domingo, tiene un Código de Ética que la mayoría de sus miembros desconoce y en su Estatuto Orgánico, el Artículo 9, aborda sus valores: Solidaridad; Transparencia; Verdad; Igualdad; Libertad; Equidad; Tolerancia; Paz; Responsabilidad y Convivencia.

En esa organización cualquier individuo con trastorno de personalidad, anacefálico, ratero, con la única condición de ser solo un individuo, puede producir un libelo y no pasa nada. La  gente se te acerca y te dice: “Tu sabes ese señor no sabe hablar ni mucho menos escribir. Ese es el que siendo Vicedecano, con una compensación de la UASD de un 50% de su sueldo, era al mismo tiempo Viceministro”.

Como vemos, el marco de actuación de muchos de sus miembros no obedece a las normas establecidas y lo que es peor, nadie le hace caso a lo formal porque el único baluarte de institucionalidad es que las elecciones para elegir autoridades siempre se han hecho en el tiempo normado. Nos encontramos pues, con un diagnóstico cultural grave que se expresa en una variedad de patologías y en términos éticos, la patología es igual a la actuación con falta de calidad humana. Una organización éticamente enferma es la que contribuye, en mayor o menor medida, al empobrecimiento de sus miembros, de las personas implicadas en el logro de su misión y de los afectados por su actividad.

Tenemos que desarrollar organizaciones creativas donde los individuos que la integran pauten la cultura de aprender desaprendiendo, para reaprender y aprender de manera continua, en una visión de polivalencia en la persona que la conforman. ¡Es asumir una nueva forma de gerenciar y liderar, de ponderar y comprender que el caos y el orden son simplemente dos caras de una misma moneda!

La diferencia viene dada en cómo asumimos con seriedad la armonización entre lo que tenemos establecido en  nuestros reglamentos y lo que hacemos y decimos. Todo esto alineado en una visión y valores que constituyen los mecanismos primordiales para concitar la articulación y el cumplimiento de las tareas y funciones.

Tenemos que desarrollar el necesario Clima Ético, que no es otra cosa que crear un ambiente de trabajo sano, donde hacer lo correcto debe ser el norte y guía que nos caracterice. Es dejar atrás las distintas formas de patologías que realizamos al interior de las organizaciones, que nos impiden alcanzar los objetivos claves y que trastocan el grado de confianza, de lealtad y credibilidad de los distintos  actores.

Tenemos que entender que en el mundo de hoy, evitar la indiferencia, es el eje fundamental que marca la diferencia y el salto cualitativo en toda sociedad, en toda organización, es propiciar que los supuestos culturales, los artefactos, los valores, ritmen al mismo compás que los marcos institucionales establecidos formalmente.