YOU WANT THE TRUTH?! YOU CAN’T HANDLE THE TRUTH! (Jack Nicholson, película A Few Good Men, 1992)
El ego empresarial es algo que, como el personal, nos hace sentir poderosos y nos motiva a la búsqueda constante de un reconocimiento que, a modo de aval, lo usamos para posicionarnos mejor que otras empresas y con esa armadura presentarnos al mundo.
Claro, que como lo neurálgico es destacar, este mundo será tan segmentado y estresado hasta tal punto en el que nuestras fortalezas serán las únicas destacadas en el discurso, dejando que la soberbia, disfrazada de acciones, sea el timonel.
Salir en portadas de prestigiosas revistas y demás medios impresos, en las populares redes digitales, lucir nuestras galas en premiaciones de las empresas más admiradas o las mejores empresas para trabajar, conceden un aire de seguridad, que si bien efímero y narcisista muchas veces eficiente, que estará vigente hasta los próximos resultados.
Desde luego, en la víspera, perdemos el sueño con la inquietud de haber pasado a ocupar uno o varios peldaños por debajo de la medición anterior. Mientras, la placa, el trofeo o el libro personalizado que grita nuestro éxito, descansa a modo de decoración en la sala de espera de nuestras empresas.
Es en este momento que, orgullosos, entendemos que ese ranking representa salpicaduras de nuestro ADN. Es así como, de manera taciturna, hasta grados similares a los practicados en el espionaje, se envían mensajes subliminales a los stakeholders. Algunos stakeholders internos, confundidos, no dejamos de buscar la racionalidad entre nuestra desmotivación (nuestra realidad) y el constante recordatorio de expertos (realidad de otros) en el arte de impregnarnos de aquellas huellas que marcamos con la fortuna de “pertenecer” a esta reputada organización.
Con tristeza he leído sobre líderes empresariales que declaran, con una evidente misión obtusa, sobre las políticas de retención de talentos, que sus talentos no abandonaban la compañía y en época más reciente, a razón de la pandemia, el resaltar que la verdadera motivación para el colaborador es la de haber conservado su empleo.
Luego, nos invitó a preguntarnos cuál es el activo más valioso de la empresa? Can we handle the truth? Podríamos responder automáticamente con el cliché de que "son los empleados", pero cuántos podemos reconocer que en nuestra hipodermis sabemos que son muchas las áreas que ocupan ese lugar antes de llegar a esa respuesta que es la apropiada para promulgar oficialmente.
La investigación y el desarrollo, el marketing, los derechos de autor, la propiedad intelectual o incluso una patente pueden ocupar el primer lugar, entre esos activos principales, solo para citar algunos ejemplos comunes. Sin embargo, todos estos activos intangibles son creados por personas. Por lo tanto, las personas han de importarnos más a nosotros y a nuestras empresas.
Contratar a un empleado altamente calificado o a un líder externo puede ser extremadamente costoso, por lo tanto, las organizaciones deben prepararse mejor para la contratación interna mediante programas formales de desarrollo de empleados y planificación de la sucesión. Tarea que toma tiempo, dedicación, constancia y enfoque.
Dado que las pequeñas empresas tienen pocos empleados, más se depende de su desempeño individual: puede haber solo un empleado en un puesto. Por lo tanto, el desempeño de este empleado determinará el desempeño total de la organización en esa función. Además, si un empleado de importancia central, por ejemplo, el único que tiene algún conocimiento específico se va, eso tendrá un gran impacto en la capacidad de la organización para continuar trabajando con éxito. Otra preocupación es que el cambio de incluso una persona en el nivel gerencial puede afectar en gran medida la cultura organizacional, especialmente en las empresas pequeñas.
Debido a las razones anteriores, las empresas deben asegurarse de seleccionar a los mejores candidatos y retenerlos. No obstante, es importante tener en cuenta que “mejor” puede no significar el mejor exclusivamente en aspectos técnicos o aptitudes y talentos. El ajuste cultural es tanto, si no más importante, considerando el gran efecto que tiene sobre la retención. Una pequeña empresa es aún más vulnerable a los costos generados por la rotación. La mejor opción sería encontrar candidatos que sean tanto de alto desempeño como de gran actitud, pero si no es posible, se debe considerar cuidadosamente la oportunidad de elegir un candidato de altas competencias conductuales y talentos blandos, ya que podría desarrollarse para convertirse en un candidato de alto desempeño, al fortalecer las aptitudes técnicas.
Una vez que la empresa tiene el grupo de talentos que necesita, debe asegurarse de que estos empleados estén comprometidos, que se sientan valorados y que sean monitoreados y guiados para que tengan un buen desempeño.
El gran error que cometemos en las organizaciones es pensar que la retención NO es algo dinámico y que la motivación del empleado NO cambia con el tiempo y las circunstancias, pasando a darle mayor o menor importancia a planes desarrollados por el departamento de Gestión Humana, que en su momento fueron suficientes para cautivarnos e incorporarnos. Es de esperar que la obsolescencia de los incentivos sea lo común, puesto tratamos con Seres Humanos. ¿Cuántas cosas han cambiado desde que la pandemia nos ha puesto en perspectiva nuestra verdadera razón de vivir? Cuál es la nueva alineación que hace de nuestros jugadores los motores incansables de la empresa.
Esto se puede hacer creando una cultura deseable, entendiendo las necesidades y motivaciones de los empleados y respondiendo a estas necesidades. La organización debe ofrecer oportunidades de desarrollo a su talento para que se sienta valorado. Suena lógico, ¿verdad? Pero, You Can’t handle the truth!!!
La mayoría de las organizaciones pequeñas no dedican los recursos necesarios para intentar entender que es aquello que se valora por el colaborador en un momento preciso.
Muchas empresas ignoran el hecho de que hay un mundo de oportunidades fuera de ellas. A su vez, otras empresas, lejos de ser miopes, seducen a nuestros empleados que se encuentran abandonados, olvidados, irrespetados, subvaluados, abusados y les atraen con la radiante luz de la gema de un universo empresarial, que SI los comprende y que SI tiene el compromiso declarado de cuidarlos.
En plena Pandemia, cuantos compañeros, amigos, ¿conocidos han encontrado oportunidades que más se adaptan a sus motivaciones? ¿Qué ha significado esto para las empresas que han perdido a estos talentos? De manera inmediata, los soberbios pensaremos que no mucho. Los más reflexivos pensaremos que unos años eso pudiera ser el Genesis de una empresa sin alma.
En el mercado actual hay una alta movilidad de empleados, y como reza Moises Naim en su libro, “El fin del poder”, las revoluciones del “Más” (vivimos en una época de abundancia. Hay más de todo), de la “Movilidad” (No hay público cautivo. Ya los talentos no están limitados por fronteras) y de la “Mentalidad” (no podemos dar nada por descontado), son consecuencias del dinamismo de los cambios. Las expectativas de los empleados crecen a una velocidad cada vez mayor, y las empresas han de reinventarse constantemente para satisfacerlas.
Los empleados determinamos el éxito o el fracaso de las empresas. El trabajo que realizamos determina lo que ven los clientes y socios, por lo que es importante que tratemos a nuestros empleados de forma proporcional al valor que aportan.
¿Tendremos el coraje, la valentía o la humildad para reconocer esa aportación? Lo cierto es que los empleados que dirigen una organización pueden ser reemplazados físicamente, pero sus habilidades, experiencia y conocimientos no. Todos estos son activos invaluables e intangibles que aseguran el futuro de la empresa. Entre las razones que podríamos citar, por las que los empleados debieran considerarse activos invaluables, encontramos:
1. Son esenciales para proporcionar bienes o servicios.
2. Los empleados son el primer cliente de cualquier organización.
3. Los empleados son el rostro de una organización.
La realidad es que un empleado descontento carecerá de motivación y no tendrá un buen rendimiento, lo que conducirá a un desempeño insatisfactorio. Esto lo transmitirá a los equipos que dirige y con los que comparte, dejando como resultados objetivos inalcanzables, bajas ganancias y más pérdidas de empleados.
Abracemos la verdad empresarial. ¡Nuestra verdad empresarial! ¡Seamos valientes! ¡Visionarios! ¡De pensamiento fuera de lo ordinario y de largo plazo! Solo así podremos, no solo entender la verdad, si no actuar para que la verdad de nuestras empresas sea trascendentales, atemporales y no condicionadas por los grilletes de unos pocos, que en sí mismos son solo eslabones de cadenas que intentan formar parte de un ADN que carecerá siempre de identidad.
Así se quedan los flancos abiertos, para ataques que nos exterminarán de la arena competitiva.
Let’s handle the truth. Our truth!