Deshojando paradigmas

Código laboral y cultura corporativa

Por Cándido Mercedes

Hoy sabemos que cuanto mayor responsabilidad se tenga sobre una problemática determinada, acerca de su origen, sus causas, más proactivos y transparentes se tendría que ser. Cuando buscamos en los efectos y no en las raíces, estamos asumiendo una estrategia parasitaria, no solo del tema en cuestión, sino en el devenir de la sociedad toda, sobre todo, si el problema es crucial para diferentes actores del país.

Con lo del Código Laboral estamos asumiendo, merced a esa estrategia parasitaria, una perspectiva de que miramos sin ver. Pérfidamente queremos realizar una Reforma al Código planteando que la base esencial, el objetivo central, es la creación de más empleos formales para evitar que la informalidad laboral nos acabe de arropar por completo.

Hemos planteado que hay aspectos del Código Laboral que hay que revisar; empero, el empresariado tiene que asumir su posición desde una opción que implique asumir una mayor Reputación. La reputación que se encarna en los valores fundacionales de la democracia, en la confianza, en la verdad, en la responsabilidad y en el verdadero compromiso entre los distintos actores que convergen en la negociación. Una negociación que dimana desde la esfera misma del poder por el poder y su vía de consecuencia: La mera imposición.

Recientemente el Director General de Impuestos Internos en una conferencia que dictara para la Cámara Americana, estableció “Reformar el Código Laboral no es suficiente para crear nuevos empleos, pues es necesario propiciar en el Consejo Económico y Social un acuerdo base para mejorar la productividad, el crecimiento y el empleo”. El Dr. Rafael Alburquerque, uno de los mejores juris laborista que tenemos, en una entrevista concedida a El Caribe el martes 15 del cursante mes, señaló “En una nación lo que genera o destruye empleos es el modelo de desarrollo económico y la República Dominicana no es la excepción… El crecimiento del sector informal de la economía no es el resultado del Código de Trabajo. Es el resultado del modelo de desarrollo”.

Hoy, Sábado 19 que escribimos este artículo, en el Periódico Diario Libre en su página 6 sale el siguiente titular: “América Latina necesita aumentar su competitividad”. El Vicepresidente del Banco Mundial Hasan Tutuy esbozó “… Esa situación hace más imperativo buscar otros mecanismos por los cuales proseguir con los avances sociales alcanzados durante la década de alto crecimiento y sin un aumento en la productividad, eso sería imposible”.

Si buscamos el episteme –un saber sistemáticamente contrastado– nos daremos cuenta que la productividad en el aparato productivo no es la causa nodal para la falta del crecimiento del empleo. Lo que ha ido perdiendo empleo es que los sectores transables de la economía han disminuido significativamente su proporción del PIB en la economía. (Industria, Agricultura, etc.). Lo que destaca también, al mismo tiempo, es la lenta innovación en la tecnología que se realiza en el sistema económico.

Todo ello, tiene que ver necesariamente con el Modelo Económico y con la Cultura Corporativa del empresariado dominicano y con la poca visión de las elites políticas, para hacerle frente a los problemas estructurales del país (Electricidad, Salud, Educación, Protección Social, Capital Humano). Es una plétora  de causas que explican el poco crecimiento del empleo formal en la economía.

El Derecho y con ello el Código Laboral, en el concierto de los factores vendría a ser la cadena más fina de la entrada en el proceso de creación de empleos formales. El Derecho es la normativa, la base jurídica, que expresa una realidad. Es el soporte que crea las normas en que se basan las relaciones e interacciones  de los actores en un proceso. Constituye la cara de algo que venía procesándose en la dinámica de la realidad; en la dinámica económica. Por eso, el Derecho forma parte de la superestructura de la sociedad; que emerge como expresión del acontecer societal de la vida de una sociedad determinada. Es la dinámica de las relaciones que se suscitan, al que hay que darle un orden, para validar el sostén institucional, de todo de lo que en él transcurre. Es la estructura material, la infraestructura, la economía y con ello, el Modelo Económico, lo que lo sustancia todo.

Un elemento vital, neurálgico, de la problemática del Código Laboral, tiene que ver con la Cultura y la mentalidad  empresarial. Todavía el empresariado nuestro tiene una Cultura Tayloriana y Fordiana, en la sociedad del conocimiento. La Cultura Organizacional, definida por Stephen Robbins, como “un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización  de las otras.”

En el marco de una cultura corporativa, el empresariado dominicano tiene poca inclinación a la innovación y a la aceptación del riesgo; poca orientación a la gente, al trabajo en equipo y a la agresividad. Esta más orientado a los resultados y a la visión de la estabilidad; en una zona de confort, donde la rentabilidad es solo su premisa y verdaderamente alto. El entorno social y la influencia de los líderes no propician un elemento catalizador que sinergice los procesos, los procedimientos y la productividad.

El empresariado nuestro requiere de una nueva identidad corporativa que propicie un entorno competitivo de la actividad empresarial en medio de la ola de incertidumbre, en donde confluyen varias crisis simultáneamente en el mundo (crisis de los alimentos, cambio climático, energía y crisis económica. Para ello, requerirán de más agresividad frente a la elite política, para empujarlos, para que el Estado juegue su rol en las creaciones generales de la producción; para que sea el puente verdadero de regulación y control; soporte medular de la seguridad jurídica y que catapulte el fortalecimiento del Capital Institucional.

En ese proceso de metamorfosis del empresariado para adquirir una identidad corporativa más holística, debería interiorizar la categorización  de G. Hofstede, que aborda como las actitudes desarrollan una intensa identidad corporativa que genera la productividad. Como vemos, la Distancia de Poder; la Aversión al Riesgo; el Individualismo frente al Colectivismo y la Actitud de Género  en las organizaciones. Somos muy dados al autoritarismo; muy enfocados en la seguridad; y más enfocados  en el individualismo que al trabajo en equipo y el enfoque de género tiene que ver con culturas masculinas y femeninas y la manera cómo hacemos énfasis diferencial en actitudes como la importancia de las relaciones interpersonales, el servicio y el entorno (culturas femeninas); o, por el contrario, el logro de objetivos, promoción y salarios (culturas masculinas).

Por ello, no es en el Código Laboral donde  deberemos buscar el hilo conductor que nos lleve a más y mejores empleos formales; sino en una nueva cultura emprendedora, que desarrolle una identidad corporativa, más creativa, más innovadora; que coadyuve y propicie el Talento Humano y Políticas Públicas, acordes con la sociedad del conocimiento.

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