La sociedad dominicana reconoce el esfuerzo del MINERD para que la mayoría de los maestros de los niveles inicial y básico posean títulos de nivel superior, pero esto no basta; aún siguen pendientes aspectos que impiden que ese colectivo y sus familias vivan dignamente. Por eso, es necesario un aumento sustancial en el salario que devengan, si se quiere elevar el enseñar a profesión.

En los últimos meses, muchos han sugerido que este aumento se  condicione. En esta perspectiva, la presidente de Educa, Elena Viyella de Paliza, planteó en la prensa: “…la necesidad de evaluar a los profesores, y que los incrementos salariales se produzcan en función de metas y rendimiento alcanzados por sus alumnos y no de manera general…de hacerse un aumento al magisterio sin establecer condiciones se estaría desmotivando a los mejores y premiando a los mediocres”.  También declaró: “En Educa abogamos por un sistema de méritos, donde los salarios sean dignos y la profesión sea motivo de orgullo”.

Esta opinión es  generalizada, pues se cree que un salario mayor puede mejorar los resultados. Sin embargo, “No existen vínculos entre mayores salarios y mejores resultados y viceversa”; para constatarlo  basta consultar cualquier manual de economía de la educación.

Alejandro Morduchowicz en su trabajo: Carreras, Incentivos y Estructuras Salariales Docentes, expresa: “…en la medida que los salarios no están sujetos a ninguna cláusula de productividad (independientemente de cómo se la mida y evalúe), no necesariamente debe existir esa relación. Por lo tanto, el corolario resultaba más o menos obvio: o no se debe continuar incrementando el salario o debe comenzar a atárselo a algún elemento de productividad”. Y agrega: “…uno de los problemas para encontrar vínculos entre el gasto educativo y  desempeño es que no hay nada inherente a ese gasto que conduzca a mejores resultados en el aprendizaje”.

En varios países latinoamericanos existe consenso sobre los graves problemas que ocasiona este tipo de medidas al aplicarlas como política educativa. Hay acuerdos implícitos en que el pago según resultados de aprendizaje medidos por pruebas estandarizadas, no logra mejorar los aprendizajes. Incluso, incentivar a los docentes a que enseñen “para la prueba” puede llegar a empobrecer estos aprendizajes. Además, los gremios  de profesores son contrarios al pago por méritos; prefieren que el dinero de los incentivos se aplique para  aumentar el sueldo base.

Por otra parte, la premisa de que todos los docentes están intrínsecamente motivados para hacer su trabajo mejor, lleva implícito: ¿qué pasa si todos no poseen esta motivación intrínseca?, o ¿qué hacer con aquéllos que sólo responden a factores externos como dinero, prestigio, beneficios, etc. para hacerlo bien?

Desde la óptica de la psicología,  la personas son una combinación compleja de elementos motivadores; una mezcla de vocación, aspiraciones, necesidades, temores…, que influyen de distintas maneras en el compromiso profesional.

El salario de los docentes está determinado por un salario base más el pago de incentivos por titulación, años en servicio y “desempeño”, lo cual estimula la permanencia, pero no un trabajo profesional  mejor.

Otros incentivos importantes que el MINERD debería incorporar son un buen ambiente de trabajo y desarrollo profesional permanente.

En conclusión, cuando se plantea la posibilidad de establecer diferenciaciones salariales en función de la calidad del trabajo realizado, las opiniones se presentan muy divididas; al igual que cuando se plantea incluir la evaluación de los aprendizajes del estudiantado. En varios países, la mayoría de los docentes está en desacuerdo con los mecanismos utilizados para evaluar su desempeño. Aquí se agrava por el carácter político-personal que le imprimen los directores, cuando se ha aplicado.

El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta apropiada su implementación. El MINERD tiene la última palabra.