Deshojando paradigmas

Flexibilidad laboral y tercerización (1)

Por Cándido Mercedes

“…En lo conceptual, como por arte de magia, el individualismo se convirtió en la máxima virtud, la competencia en modo de vida y el mercado en omnipresente e infalible conductor de personas y sociedades”.

(Rafael Correa)

Charles Darwin,uno de los más grandes científicos, decía con mucha propiedad que no podíamos permitir que la fe, la intuición y el conocimiento previo nos cegaran ante los hechos. Vale decir, que los modelos mentales nos bloquean y prejuician de tal manera que no pudiéramos ver la realidad como tal y mirar con nuevos ojos la materialidad que nos envuelve y nos trasciende al mismo tiempo.

La existencia económica, social, cultural, cambian y con ello ha de buscarse el equilibrio en el cuerpo doctrinal, normativo, para ajustar y adecuar esos cambios y con ello evitar conflictos disfuncionales que perjudican a todos los actores que interactúan en un proceso determinado. Sin embargo, queremos destacar que lo más importante para los líderes, sean empresariales, religiosos, políticos, sociales, es que sincronicen sus propias maneras de pensar antes de poder cambiar sus organizaciones.

Es el caso de la sociedad dominicana, en los últimos 16 años hemos realizado grandes transformaciones en la plataforma jurídica del Estado en torno a una mayor eficiencia, control, supervisión y transparencia del Estado; y, no obstante, si queremos ser objetivos, nunca se había visto tanta corrupción, con tanta sistematicidad e institucionalidad; llegando al grado de constituirse en un sistema.

La Flexibilidad Laboral o Desregulación en el Mercado de Trabajotiene que ser vista en esta perspectiva, en el que los actores (Empleadores, Empleados y Gobierno), se encuentren en un estado de confianza, que pueda producir un acercamiento productivo para las partes. Ahora bien, cuando el Estado no asume su rol de eje articulador y regulador, si no toma un papel activo, el sector empleador tiende a imponerse al sector laboral, que es el más débil en esta relación tripartita.

La Flexibilidad Laboral, como campo para una mayor “libertad” del empleador para contratar, no ha tenido reales beneficios en el aumento de la productividad para las empresas. Además, la Flexibilidad Laboral, solo tiene una verdadera dimensión en los países donde hay pleno empleo; un Capital Humano bien capacitado y un Sistema de Seguridad Social avanzado, donde existe por demás, EL SEGURO DE DESEMPLEO.

En una sociedad donde el desempleo estructural es alto (14–15%), y la demanda en el mercado laboral sobrepasa dos veces a la oferta y donde la Población Económicamente Activa, crece 2.2 por encima de la captación del empleo; la Flexibilidad Laboral, vendría a constituir una expresión más de inequidad y al mismo tiempo de iniquidad por las relaciones de poder que se dan entre los actores en el proceso. Así, si vemos la Flexibilidad Laboral como el mecanismo que le permite a los empleadores la capacidad para despedir y contratar, obviamos los derechos laborales; estaríamos en la perspectiva y dimensión de la ruptura de la conquista lograda en el 1992.

La Flexibilidad Laboral, anhelada por los empresarios ahora, constituye parte de esas grandes olas de cambios que se produjeron a partir de los años (1980), del Siglo pasado y sobre todo a partir del Consenso de Washington. Hoy, queremos llegar tarde  en algo que no produjo efectos positivos para la sociedad en su conjunto. La Flexibilidad Laboral, como diría Joseph Stiglitz, no es más que “inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo. La Flexibilidad laboral se da allí donde impera un régimen político caracterizado por la autocracia y/o un liberalismo económico exacerbado. Implica mayor grado de precarización del empleo.

No existen evidencias empíricas irrefutables para los apologistas de la Flexibilidad Laboral que resalten el crecimiento del empleo formal, su calidad y fortalecimiento de cara al futuro; más allá de la reducción de costo de la mano de obra; del tiempo en la jornada laboral y de la laxitud de los días feriados. En otras palabras, pueden verificarse reducción en los gastos de personal, sin que esto conlleve necesariamente un fortalecimiento en el empleo.

La Flexibilidad Laboral es forma sin contenido. Es una mirada a las hojas, sin ver la raíz; sin querer auscultar y decir de manera meridiana que la problemática de la creación y el aumento del empleo formal no es consecuencia de ello, sino que tiene como base real el MODELO; un Modelo donde los sectores no transables de la economía son los que crecen; donde la innovación y creatividad del sector empresarial es lento; donde las políticas públicas relativas a crear las condiciones generales de la producción son cuasi inexistentes; donde desde el Estado se auspician políticas para el consumismo basado en las importaciones, a través de elaboraciones de presupuestos con un componente altísimo de financiamiento externo, aunado a un incremento significativo de la deuda externa. Nada se produce con ahorro  interno. Es más fácil conseguir 4 millones en un banco para comprar una yipeta que para comprar una máquina para una empresa.

En Dominicana no existe en el Código de Trabajo la Estabilidad Laboral absoluta, sino que el empleador tiene potestad para la terminación del contrato; tanto en el acápite Sin Responsabilidad (por mutuo consentimiento, por la ejecución del contrato y por la imposibilidad de ejecución); y, con Responsabilidad (por desahucio, por despido del trabajador).

Estamos de acuerdo con que los actores se sienten a negociar para realizarle algunos cambios al Código que los beneficien a los tres y por ende a la sociedad. Entre esos cambios encontramos los artículos 508 y 539 que tienen que ver con los procedimientos de Conciliación y de Juicio, que perjudican enormemente a los empleadores y no benefician a los empleados y obreros; lo que genera demandas laborales que ayudan a abogados temerarios e inescrupulosos.

Esta negociación coadyuvaría a una nueva manera de abordar los conflictos y las negociaciones en un Ganar–Ganar y donde los gastos del Estado se reducirían significativamente, puesto que los Juzgados de Trabajo serían menos y con una disminución de los conflictos laborales oficiales. ¡Qué los cambios en el Código sean una fuente de confianza y compromiso, de cohesión social y no otro signo de inequidad!

 

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