El derecho al desahucio en el régimen laboral dominicano

El artículo 75 del Código de Trabajo de la República Dominicana define el desahucio como el acto por el cual una de las partes, mediante previo aviso y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. De esa definición, se desprende que el ejercicio del desahucio constituye un derecho, tanto en beneficio del trabajador como del empleador. En ese sentido se ha manifestado nuestra Suprema Corte de Justicia, cuando establece que “el desahucio es una figura jurídica que puede ser ejercida tanto por el empleador como por el trabajador, cuando una de las partes contratantes, sin existir motivos, desea no seguir ligada por el contrato de trabajo, sin que implique renuncia al pago de prestaciones laborales, pues la ley no contempla el pago de esas prestaciones cuando la terminación del contrato se origina por la voluntad unilateral del trabajador” (SCJ, BJ núm. 1054, año 873).

Ahora bien el ejercicio de ese derecho, como efectivamente ha constatado la misma Suprema Corte mediante sentencia de la Tercera Sala dictada en fecha 18 de junio de 2014, no puede verificarse de manera absoluta. En consecuencia, su ejercicio puede comprometer a quien lo ejerce de una manera que constituya un abuso de derecho o un acto de discriminación por tener una motivación ilícita o una intención encubierta de afectar a la parte contra quien se ejerce. Así, el Código de Trabajo establece ciertas restricciones a la terminación unilateral, como por ejemplo por el estado de maternidad o por el padecimiento de una enfermedad sensible (en la especie, la SCJ se refiere específicamente al VIH).

Por otro lado, el ejercicio del derecho al desahucio se enfrenta de manera directa a la concepción constitucional de la libertad de empresa. Esa protección constitucional abarca todos los aspectos o dimensiones de la actividad empresarial, constituyendo limitaciones a la misma “cualesquiera regulaciones que constriñan o restrinjan la libertad para adoptar decisiones en relación a su empresa, desde la publicidad hasta el despido de un trabajador pasando por el traslado de la sede de la empresa (STC español 64/1990, de 5 de abril)”. Sin embargo, debe someterse a la ponderación cuando el ejercicio de esta libertad atenta contra elderecho a la vida y a un trabajo digno.Como bien establece nuestra Suprema Corte de Justicia en la reciente sentencia que hemos mencionado, que: “en situaciones especiales dondeel ciudadano trabajador y el trabajador ciudadano necesitan laprotección necesaria y eficaz de los derechos derivados de su empleo,por ende requiere de estabilidad laboral y continuidad de sus labores”. Lo cual provoca que el tribunal, apegado a las normas y principios que rigen la materia,declarare nulo el desahucio ejercido en contra del trabajador.

Continúa expresando “que esa situación se da cuando se demuestra que la terminación del contrato de trabajo, aunque encubierta por el ejercicio del derecho del desahucio, tiene su razón de ser, en el estado de salud del trabajador desahuciado” y, en consecuencia, corresponde al juez valorar y determinar, en cada caso, cuando el ejercicio de un derecho se hace de manera discriminatoria y abusiva.

Sin embargo, debemos agregar que también el ejercicio del desahucio por parte del trabajador encuentra sus límites cuando, conforme establece el referido artículo 75 del Código de Trabajo, si éste lo ejerce contra un empleador que ha erogado fondos para adquirir adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos, nunca excediendo de dos años.

En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo, efectuada tanto por el empleador como por el trabajador constituyen derechos a favor de ambos. Pero, como todo derecho, no gozan de un ejercicio absoluto e indiscriminado por quien lo ejerce. Por lo tanto, no únicamente debe declararse nulo el desahucio cuando éste se hace sobre una base discriminatoria y abusiva, frente a un trabajador que vive en condición de VIH o de cualquier otro tipo de situación especial de salud; sino que, además deberá declararse nulo cuando interviene cualquier otro tipo de discriminación atentatoria contra el derecho a la igualdad.

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